Jednodňové koučovanie-rýchly beh na krátku trať

Prednedávnom som mal možnosť v krátkom časovom odstupe koučovať dvoch klientov, ktorí mali v podstate veľmi podobné očakávania. Chceli vo veľmi krátkom čase ( jeden deň) dosiahnuť badateľné výsledky. Očakávanie pre túto dobu veľmi typické, časté a žiaľ, často krát nesplniteľné. Mnoho vecí sa v krátkom čase stihnúť dá. Napríklad zabehnúť stovku pod 10 sekúnd. Prečítať knihu vďaka rýchlo čítaniu niekoľkokrát rýchlejšie ako je bežné. Ale na druhej strane sa niektoré veci urýchliť nedajú, nech by ste sa o ne snažili akokoľvek. A to je dobre. Učí to trpezlivosti a vytrvalosti.
Ak hovorím o rozvoji osobnosti, učení sa, zdokonaľovaní sa, tiež sa stretávam s tým, že urýchľovanie sa nie vždy dá dosiahnuť a podarí sa. V klasickom školení, tréningu alebo seminároch, ktoré si zadávatelia objednávajú, je badať tendencia natlačiť do malého priestoru napr. dvojdňového školenia niečo, čo by sa normálne človek učil na vysokej škole aj tri semestre. Dôvod je pochopiteľný, dostať, za "málo peňazí veľa muziky". Táto filozofia je z hľadiska šéfa firmy, toho kto drží kasu ,pochopiteľná, na druhú stranu sa tento prístup návratnosti prostriedkov vložených do školení, nedá bez úprav aplikovať na vzdelávanie alebo osobný rast (aspoň nie bez úprav). Skrátka, za jeden deň sa dá stihnúť toľko, čo za jeden deň, nedá sa za jeden deň stihnúť toľko, čo za dva alebo tri dni. Tak to proste je.
Táto úvaha mi bežala hlavou, keď som so svojimi klientmi diskutoval o tom, na čom by chceli pracovať, čomu by sa chceli venovať a aké výsledky by chceli mať na konci tohoto procesu. Pre šťastie moje aj ich, si obaja uvedomovali vyššie spomenuté, že nie je možné obsah dvojdňového kurzu natlačiť do jedného dňa.

Výhoda jednodňového koučingu je v tom, že to čo klient chce riešiť sa týka len jeho a nie je nutné pracovať aj so zvyškom skupiny, čomu by sa nedalo vyhnúť, keby som pracoval s celou skupinou na kurze alebo tréningu. Navyše, ak je predmetom koučingu niečo z oblasti manažérskych zručností, nie je nutné venovať sa úplne všetkému, ale dá sa hneď pracovať na niečom ,čo je vyložene dôležité len pre tohoto konkrétneho človeka. To celý proces robí výrazne efektívnym. Vďaka tomuto sa dosahujú vynikajúce výsledky vo veľmi krátkom čase. A to je predsa to čo zadávateľ koučingu alebo školenia vlastne chce. Dosiahnuť badateľné výsledky vo veľmi krátkom čase.
Jednodňový koučig je hodne vzťahovou záležitosťou. Nie žeby koučing trvajúci jednu alebo dve hodiny nebol. Ale predsa len. Pokiaľ s niekým strávite 8 a viac hodín, vybudujete si voči nemu iný vzťah, ako keď sa s ním vidíte len tú hodinku. V takomto dlhšie trvajúcom procese sa nedá všetko čo sa deje, zasadiť do koučingovej štruktúry alebo vzorca. Objavujú sa okamihy, ktoré by sme možno z didaktického hľadiska nenazvali koučingovými, ale pre celkový výsledok majú veľkú dôležitosť. V koučingovom sedení dochádza k okamžikom, kedy si klient uvedomí nejakú pravdu, skutočnosť, kedy mu v hlave akoby "docvaknú" súvislosti a vtedy sa objaví vhľad. To malé svetielko, ktoré je nasledované tým známym "AHA".
Zaujímavé na tomto "AHA" je fakt, že sa to nedá urobiť voľou, silou ani žiadným iným úsilím. Je to akoby ste chceli semienko, ktoré zasadíte do zeme ,ťahať kombinačkami aby rýchlejšie rástlo Je jedno koľko úsilia do tohoto ťahania zapojíte, nič tým nedosiahnete. Jediné čo môžete urobiť, je pripraviť si pôdu na to, aby semienko mohlo rásť a potom tomu musíte dať čas. Rovnako, aj keď by ste chceli aby vaši klienti, alebo ľudia ktorých koučujete, dosiahli tento vhľad, je zbytočné, pokiaľ budete veľmi silno "tlačiť na pílu". Pochopenie, ktoré klienta zmení, ktoré mu ukáže nové veci, nové poznatky, na to všetko môžete pripraviť podmienky, ale nemôžete to nijako urýchliť. Preto aj tzv. hluché miesta, kedy máte pocit, že sa v koučingovom sedení nič nedeje ,majú svoju dôležitosť a nemalo by význam sa snažiť za každú cenu ich odstrániť. Vyváženosť sústredeného koučovania a uvoľneného spočívania v procese koučingu je tým , čo v sebe skrýva obrovský potenciál. A to aj vtedy, keď to tak zvonka nevyzerá.

3. konferencia o koučingu-Koučovanie ako súčať kultúry modernej spoločnosti-krátke zamyslenie

Minulý týždeň sa v termíne 22.-23.10 uskutočnila 3.konferencia o koučovaní s podtitulom: Koučovanie ako súčasť kultúry modernej spoločnosti. Ako moderátor tejto konferencie som mal možnosť prejsť takmer celým programom (okrem niektorých workshopov, ktoré ale prebiehali súčasne) a vidieť a počuť mnoho tém, prednášajúcich aj otázok, ktoré padli z publika. Vyvolalo to vo mne niekoľko postrehov a myšlienok, o ktoré by sa s vami rád podelil.

Koučing je síce relatívne novou ideou, nástrojom alebo prístupom a .... dosadťe si podľa svojho uváženia. Ale-štatistiky však hovoria pomerne jasnou rečou. Je to jedno z najrýchlejšie sa rozvíjajúcich odvetví, ktorého zisk napr. len za posledný rok presiahol 700 miliónov libier. A rastie. Skrátka koučing je tu, je potrebné sa ho naučiť brať vážne a zobrať si z neho to, čo je prospešné. Koučing ako podporujúci proces v ktorom sa kouč v spoluprácu s koučovaným snažia hľadať odpovede na otázky, ktoré si koučovaný prináša do sedenia, je niečím ,čo sa postupne stáva nenahraditeľným nástrojom v arzenáli iných nástrojov rozvoja ľudských zdrojov ako napr. mentoringu, tutoringu, tréningu a pod. Keď niekto prichádza s niečím novým, nejakú dobu trvá, kým si to nájde miesto miesto v spoločnosti. Pred novinkami sa máme väčšinou na pozore, potrebujeme viac času aby sme si zvykli a predovšetkým si na vlastnej koži, alebo zo skúseností iných ľudí overili, že novinka je naozaj užitočná. Možno v koučingu sme niekde v tejto fáze. Je tu tábor ľudí, ktorí už majú množstvo skúseností s koučingom a radia sa medzi najhorlivejších zástancov. Potom je skupina ľudí, ktorí už niečo o koučingu počuli ,ale ešte nie sú presvedčení o tom,ž e je to niečo ,čo by im mohlo pomôcť k dosiahnutiu ich cieľov. No a nakoniec, ako všade, je tu skupina ľudí, ktorí sú apriori proti všetkému novému. Takáto konferencia slúži aj ako priestor, kde sa tí, ktorí nad koučingom a jeho využitím vážne zamýšľajú, len možno potrebujú trošku postrčiť aby sa z fáze myšleinok dostali do fáze realizácie. Možno sa to zdá, čudné, ale aj koučing potrebuje osvetu. Potrebuje aby sa o ňom vedelo, je potrebné aby sa o koučingu písalo, aby sa o ňom hovorilo .Skrátka aby sa aj samotný pojem dostal do spoločenského jazykového slovníka.

Ďalšou myšlienkou, ktorá sa mi objavila v mysli, bolo povšimnutie, že napriek novosti koučingu má už, aj u nás, pomerne slušné odborné zázemie. Transfer myšlienok zo zahraničia bol vyditeľný aj v tom, že v každom bloku konferencie bol nejaký zahraničný prednášajúci. Samozrejme, že absolútnou jednotkou bol sir John Whitmore, ale o tom by som sa rozpísal radšej v samostatnom príspevku. Pozvať také množsto zahraničných prednášajúcich bol iste skutok, ktorý si zaslúži poďakovanie organizátorom konferencie-predovšektým pani Kláre Giertlovej a pani Zlatici Stubbs.

Vzájomné obohacovanie, zdieľanie skúseností, diskusie v kuloároch, to všetko je niečo, čo síce nie je na oficiálnom programe konferencie, ale je rovnako dôležité, ak aj v určitých momentoch o niečo dôležitejšie ako oficiálny program. Je to zvláštna kombinácia a zvláštny pocit, ktorý som miestami z tejto udalosti mal. Slovensko je malá krajna, koučing sa rozvíja, a tak sa dá povedať, že v koučingu sa každý s každým pozná. A to je celkom dobre, vedieť o sebe, odovzdávať si svoje skúsenosti-to je najlepšou cestou ako zo spoločného poznania vytiahnuť to najlepšie. Snažiť sa spoločne hľadať nové nápady, myšlienky a riešenia a nezastaviť sa. Pozerať sa dopredu.

Veď základnou koučovskou otázkou je " Čo ešte sa dá urobiť"?:)

Neznalosť kouča: jeho výhoda?

Je to veľká otázka, ktorá dokáže vyvolať búrlivú diskusiu medzi manažérmi aj koučami. Dilema je nasledovná: mal by kouč mať poznatky z oblasti v ktorej svojho klienta koučuje? Alebo sa dá koučovať aj bez týchto znalostí?
Prvá vec, na ktorú si vždy spomeniem, keď dostanem túto otázku, je príhoda, ktorú vo svojej knihe Tajemství vysoké pracovní výkonnosti popísal Timothy Gallwey. Gallwey bol pozvaný aby koučoval symfonický orchester. Len si to predstavte, už len tá myšlienka, koučovasť hudobníkov. Gallwevy samozrejme nikdy nedržal v ruke žiaden hudobný nástroj. Ako teda mohol niečo také zvládanuť? Nechcem zachádzať do podrobností, ale samozrejme to dokázal. Nemal žiadne znalosti a predsa sa mu podarilo koučovať hudobníka, ktorému sa v určitej časti jeho hudobnej produkcie nedarilo zahrať čistý tón.
Kouč, predovšetkým začínajúci kouč, alebo manažér, ktorý sa snaží aplikovať koučingové princípy vo svojej práci, je neustále konfrontovaný s potrebou, ba niekedy až túžbou poradiť . Pokiaľ si toto nedokáže odsledovať a zastaviť, potom svojho klienta zahltí svojimi nápadmi a myšlienkami a tým znemožní jeho kreatívne hľadanie a nachádzanie nový nápadov . Pokiaľ vie však svoje vnútorné myšlienky držať na uzde, nie je na škodu veci aby mal tieto poznatky a skúsenosti.
Okrem toho treba dodať, že kouč je predovšetkým strážcom a nositeľom procesu. Dohliada na štruktúru, sleduje klientove ciele a nastavuje podmienky tak, aby sa klient dostal čo najskôr k cieľu, ktorý si sám na začiatku sedenia stanovil.
V taoizme platí jedna čarovná pravda. Veci sa dejú svojím prirodzeným spôsobom a najlepšie ako si to ich prirodzenosť vyžaduje. Jediné čo je potrebné je nezavadzať pri tom. Aj koučingové sedenei sa deje svojím prirodzeným spôsobom, má vlastnú, nepredvídateľnú dynamiku. Čím menej sa vám podarí do tohoto procesu zasahovať, tým budú vhľady, ktoré klient učiní cennejšie a realizovateľnejšie.
Koučingový proces je ako prúd rieky, pokiaľ mu nebudeme klásť prekážky nenapácha žiadnu škodu.

Recenzia: Reklama – Jak dělat reklamu, Vysekálová, J., Mikeš J.

Vysekálová, J., Mikeš J.: Reklama – Jak dělat reklamu. Praha, Grada 2007, 2. aktualizované a rozšírené vydanie, s. 184.

Autori knihy prinášajú rýchly prehľad o procese vytvárania reklamy – účinného pomocníka pri predaji a nákupe. Obaja autori majú za sebou bohatú skúsenosť s tvorbou reklamy. Svoje poznatky odovzdávajú na konferenciách, seminároch, prednáškach a vo forme publikácií. Sú členmi viacerých spoločností a asociácií zaoberajúcich sa reklamou.

V rámci šiestich kapitol sa čitateľ oboznamuje so základnými informáciami, ktoré sú obohatené zaujímavými príkladmi. Príťažlivosť príbehom dodáva nielen skutočnosť, že sú z praxe odborníkov, ale aj fakt, že sa týkajú firiem a značiek, ktoré sú známe a ktorých reklamy si človek ľahko vybaví. Zároveň si čitateľ môže klásť otázku, či nejde o podprahovú reklamu alebo o product placement, a tak by bolo prínosné vysvetlenie autorov v úvode knihy, keby sa k tejto skutočnosti vyjadrili a stručne popísali, ako vyberali rôzne príklady. Ľahká orientácia v texte je umožnená vďaka tabuľkám, obrázkom a písaním cez odrážky.

Prvá kapitola sa venuje vymedzeniu pojmu reklama. Napriek tomu, že existuje mnoho pozitívnych aj negatívnych definícií reklamy, trefnou definíciou je: reklama je zrkadlom doby, v ktorej sa vytvára. Rovnako sa táto kapitola venuje pridruženým pojmom a ich jasnému odlíšeniu. Druhá kapitola popisuje jednotlivé kroky v tvorbe reklamy od stanovenia cieľov, cez rozpočet, voľbu médií, poznanie a segmentáciu zákazníka, až po kontrolu výsledkov celej kampane. Kým druhá kapitola hovorí o tvorbe reklamy vo všeobecných krokoch, tretia kapitola sa venuje tvorbe správnej alebo efektívnej reklamy. Úlohou reklamy je informovať, presvedčiť a predať, ale zároveň posilniť vzťah zákazníka ku značke a firme. Tieto ciele sa snažia tvorcovia reklám dosiahnuť pomocov obrazov, slov a farieb.

Štvrtá kapitola sa naďalej venuje efektívnej reklame z hľadiska kreativity reklamy a dopadu celej kampane. Piata kapitola ponúka tipy pre výber správnej agentúry a doporučenia pre vhodnú vzájomnú komunikáciu. V poslednej šiestej kapitole sa autori zamerali na nové trendy v marketingovej komunikácii – internetová komunikácia, product placement, gerilový, event a vírový marketing. Práve o tieto informácie je druhé vydanie rozšírené, ako aj o informácie v príhohe, súčasne je väčší priestor venovaný téme značka.

Prílohy obohacujú text o infomácie ako sú výdaje na reklamu v Čechách, prepojenie reklamy s právom, základné informácie o asociáciách komunikačných a reklamných agentúr, dôležité adresy a zoznam odbornej tlače.

Istým mínusom knihy je formátovanie textu; napr. odrážka sa stane nadpisom, nadpis je obsahovo širší ako text k nemu pripojený, zvýraznenie menej dôležitého textu, odsadenie textu.

Cieľom knihy je oboznámiť sa s modernou reklamou, ktorej kvality sú pravdivosť, legálnosť, slušnosť a spoločenská zodpovednosť. A keďže reklama je odrazom spoločnosti, v ktorej je vytváraná, potom na jednej strane hovorí o nás samých a na druhej strane nás vyzáva k vyšším kvalitám a métam.

Soňa Urigová

Koučing-úvod do problematiky,nové DVD.

Spoločnosť INSIGHT práve vydala nové DVD s nahrávkou verejnej prezentácie na tému "Koučing-úvod do problematiky". V tejto nahrávek sa dozviete kde je možné nájsť zdroje koučingu, na čo prišiel John Whitmore, nestor koučingu v UK, s akými paradigmami sa v koučingu pracuje a mnoho ďalšiích informácií. Veríme, že sa vám nahrávka bude páčiť a poskytne vám množstvo cenných a zaujímavých podnetov pre vašu prácu.
Celú nahrávku získate tu.

Podporné faktory zavádzania a zefektívňovania koučingu pre stredný manažment

Pri robení poriadku v mojich starších článkoch som narazil na jeden, ktorý som pôvodne na tomto blogu už publikoval, ale akosi sa stratil, takže ho tu uvadzám znovu. Aby som zachoval anonymitu spoločnosti pre ktorú som na tomto projekte pracoval, rozhodol som sa zmenit pôvodne názvy spoločnosti. Pokiaľ by mal niekto záujem o podrobnosti z tohoto projektu, rád mu ich osobne sprostredkujem.

Štandardné postupy klasického vzdelávania pre stredný manažment sa postupom času začali ukazovať ako stále menej a menej efektívne. Aj keď pôvodná koncepcia vzdelávacieho systému v spoločnosti XY. pokrývala všetky oblasti zadefinové kompetenčným modelom manažérskych zručností, zo strany manažérov bol cítiť nespokojnosť. Táto vychádzala z jednoduchej skutočnosti- väčšinu školení aj tréningov už manažéri absolvovali a okrem zopakovania si vedomostí, prípadne nácviku zručností už takéto školenia neprinášali žiadnu pridanú hodnotu. Dalo by sa povedať, že sme prešľapovali na mieste.

Začiatkom roka 200. sa začalo s nastavovaním nového vzdelávacieho systému. Tento v sebe už obsahoval nové prvky, predovšetkým koučing. Aby bol efekt zavedenia koučingu ako služby pre manažérov čo najväčší, bolo potrebné definovať a podporiť čo najviac oblastí aby sa zvýšila efektivita a pozitívny dopad takejto služby. V tomto príspevku by som sa chcel venovať práve analýze týchto podporujúcich oblastí. Sú to tieto:

1. Výber a zaškolenie koučov
2. Pilotný projekt
3. Vytvorenie nového typu Talent managmentu
4. Odkomunikovanie novej služby manažérom
5. Individuálne koučingy
6. Supervízia koučov v teréne

Výber a zaškolenie koučov

Ako jeden z iniciátorov zavádzania koučingu som mal na starosť taktiež výber a zaškolenie nových koučov. Táto nová kompetencia bola na začiatku priradená pracovníkom na pozícii senior konzultanta, ktorých základné kompetencie boli tréningové. Na základe štúdia literatúry a individuálnych konzultácií, sa nám podarilo odovzdať „balík“ zručností pre senior konzultantov natoľko, aby boli schopní doručovať koučing aspoň v základnej podobe. V tej dobe sme nemali k dispozícii žiaden certifikovaný ani iný typ kurzu a tak všetko čo sme používali sme sa učili na základe vlastných skúseností, zdieľania zážitkov z praxe, z ich analýz, pri ktorých sme samozrejme tiež využívali spätnú väzbu od manažérov. Tento proces je zachovaný až doteraz i ked sa postupom času stále vylepšuje, predovšetkým na základe spätnej väzby z terénu.

Pilotný projekt

Vo fáze keď sme mali k dispozícii základné know how koučingu sme sa rozhodli pre pilotný projekt, ktorý v sebe zahrnoval koučing po dobu 3 mesiacov zo 6 manažérmi v cca 3 týždňových intervaloch, s prípadnými telefonickými konzultáciami. Ciele koučingových sedení bolo definované samotnými manažérmi, pričom nemuseli byť vždy z pracovnej oblasti. Po tejto dobe sme sa na základe veľmi pozitívnej spätnej väzby rozhodli pokračovať v zavádzaní koučingu aj na ďalšie pobočky

Vytvorenie nového typu Talent Manažmentu (TM)

Pri vytváraní kompetenčného modelu sme ako veľmi dôležitú pre prácu manažéra videli aj zručnosť koučovať (ako základný nástroj vedenia) a preto sme ju aj zaradili do TM. Tzn. že každý nový manažér vstupujúci do spoločnosti musí absolvovať krátke školenie na osvojenie si základných poznatkov a zručností na zvládnutie koučingu. Už v tomto okamžiku sa snažíme podporovať pozitívny prístup ku koučingu ako k progresívnej metóde riadenia. Zaujímavé je, že sa mnoho krát opakuje situácia kedy si pod pojmom koučing mnohí predstavujú niečo čo sa skôr podobá na tréning, mentoring, prípadne až na manipuláciu. Snáď ani netreba zdôrazňovať že gro takéhoto tréningu bolo predovšetkým v nácviku zručností.

Odkomunikovanie novej služby manažérom

Okrem TM pre nováčikov sa bolo potrebné venovať aj prípadnej zmene a pozitívnemu nastaveniu seniorne starších manažérov, keďže pre mnohých bol pojem koučingu celkom nový. Toto komunikovanie prebiehalo na troch úrovniach.

Prvá úroveň bolo prezentovanie započatia nového projektu riaditeľom filiálok s požiadavkou aby tieto informácie odkomunikovali ďalej k svojim manažérom. Najdôležitejším aspektom tejto komunikácie bol fakt, že koučing je službou a ako taký je dobrovoľný. Toto vnímam ako veľmi dôležitú podmienku úspešného zavedenia koučingu do praxe, aby aspoň spočiatku bol koučing dobrovoľný a aby taktiež, kým nedôjde k získaniu dôvery voči novému postupu, stanovovanie cieľov koučingu nebolo striktne zamerané na výkon a produkciu.

Druhá úroveň bola príprava a realizácia školenia základných poznatkov a zručností, ktoré stavalo na tréningu, ktorý bol pripravený pre TM avšak vo väčšom rozsahu.

Tretia úroveň bola v rukách každého kouča osobne a išlo vlastne vždy o prvé stretnutie, ktoré koučingu predchádzalo

Individuálne koučingy

Pokiaľ boli všetky predchádzajúce podmienky dobré nastavené, začíname pracovať s manažérom, ktorý má pozitívny vzťah ku koučingu, ja naňho naladený, je otvorený a ochotný pracovať. Aj keď explicitne neboli nastavené cieľe koučingu, väčšinou, asi v 90% sa manažéri venujú riešeniu pracovných problémov. Sedenia prebiehajú zhruba v 2-3 týždňových intervaloch v rozsahu zhruba 1 hodiny. Akýmsi doplnkom koučingu pre manažerov je ich „tieňovanie“ (pozorovanie ich práce v teréne), ktoré je väčšinou nasledované spätnou väzbou a koučingom. I keď v tomto prípade už ma význam hovoriť o kontrolnom a nie pomáhajúcom kontexte. Dá sa predpokladať že sa v budúcnosti nebudeme u určitého typu manažérov (pasívne, submisívne typy) kontrolnému kontextu vyhýbať. Tzn. že niektoré ciele, predovšetkým týkajúce sa pracovného výkonu budú pevne dané a čo bude „koučovské“ je to akými cestami manažér dôjde k ich naplneniu.

Supervízia koučov v teréne

Pretože ani výcvik kouča nekončí absolvovaním seminára, vnímam ako veľmi potrebné naďalej pokračovať v podpore práce koučov. Ako ich supervízor s nimi trávim čas v teréne pri ich koučingoch. Každé sedenie je nasledované analýzou tohto sedenia z ktorého vyplynú rozvojové potreby, na ktorých kouč pracuje. Táto supervízia na dennej báza je dopĺňaná intervíznymi stretnutiami celej pracovnej skupiny, v rámci ktorých sa rozoberajú kauzistické prípady a prebieha nácvik koučingových rozhovorov na kameru, tieto sa potom analyzujú v celej skupine. Takáto individuálna podpora je vnímaná ako veľmi pozitívna a podporujúca. Je to taktiež zdroj, ktorý prispieva k tomu aby aj kouč mal pocit že niečo dostáva, čím sa okrem iného predchádza syndrómu vyhorenia.

Perspektíva

Dá sa povedať, že celý proces zavádzania koučingu v spoločnosti ešte nie je na konci a bude sa v ňom pokračovať. Mnoho vecí sa dolaďuje za pochodu. Avšak množstvo pozitívnych spätných väzieb dokazuje správnosť prvotného rozhodnutia začať používať koučing ako nástroj rozvoja manažérov. Tým sa taktiež docieli aby aj manažéri, majúc zažitý pozitívny pocit z koučingu, začali koučing používať vo svojich skupinách.

Čo treba urobiť pri prezentácii aby ste sa dokonale strápnili?

Ak je prezentovanie vaším denným chlebíkom, je možné, že toto video vám pomôže spomenúť si na svoje začiatky pred publikom. Viete spočítať všetky chyby ktoré tento pán dokázal na tak krátkom priestore vytvoriť?
Keby sa vám to náhodou nepodarilo, čo si nemyslím, že sa stane, v niektorých z ďalších príspevkov sa k tomuto videu vrátim a pozrieme sa na to koľko tých chýb by sa tam dalo nájsť.

Základné zručnosti kouča V-Parafrázovanie

Ďalším prvkom komunikácie a aktívneho počúvania je parafrázovanie. Parafrázovanie je vlastne zopakovanie toho čo už bolo povedané, resp. to čom som počul povedať hovoriaceho. Nie vždy mi totiž môže byť jasné, čo mal druhý na mysli keď o niečom hovoril. Je to dané aj tým, že síce používame rovnaké slová, ale významy, ktoré su za nimi skryté sú často krát úplne odlišné. Predstavte si nasledujúcu situáciu. Príde manželský pár k psychológovi, s tým, že by radi urobili niečo pre svoje manželstvo, nakoľko sa im zdá, že im to dajako neklape, ale nevedia prečo. Psychológ sa najprv chce osamote porozprávať s manželom. Pýta sa ho čo vlastne v manželstve chce, a pán hovorí „viete, chcel by som šťastné manželstvo.“ A čo to je to šťastné manželstvo, pýta sa psychológ. „No to je vtedy, keď prídem domov, večera je na stole, zapnem si správy a manželka mi prinesie do ruky chladené pivo. Tú istú otázku položí psychológ manželke, jej odpoveď je nasledovná: „pre mňa je šťastné manželstvo, keď ma manžel zoberie do divadla, občas mi kúpi kvety a pozve ma na večeru:“

Vidíte? Rovnaký pojem, rovnaké slová -šťastné manželstvo, ale každý má za tým nejaký iný význam. A na tejto významovej úrovni vzniká veľmi veľa nedorozumení, nakoľko, pri bežnej komunikácii predpokladáme, že pojmy, ktoré používame zahŕňajú aj rovnaké významy. V bežnej komunikácii sa to bežne stáva, ale kouč by si nemal dovoliť ten luxus, nesprávne predpokladať významy, ktoré sa skrývajú za klientovými slovami, ale mal by si ich overovať sa pýtať sa na to či tomu čo bolo povedané aj správne porozumel. To je možné urobiť napr. aj nasledujúcimi otázkami:

· „Keď ste hovorilo o tomto, mysleli ste to takto?“

· „Keď ste hovorili o tejto veci, chceli ste tým povedať toto....?“

· „Ak som vám správne porozumel, tým že ste povedali toto, mysleli ste....?

· „Mysleli ste to tak, že....?“

Byť pochopený a porozumený je hlbokou ľudskou túžbou. A kouč by mal byť pripravený na to aby aj túto túžbu vedel uspokojiť, resp. aby dokázal vytvoriť v komunikácii také podmienky aby koučovaná mal pocit, že sa zaujímame o to čo hovorí a nielen o to aké slová používa, ale aj to čo má presne na mysli, keď hovorí o tom alebo tom.

---

Základné zručnosti kouča IV-Sústredenie

Rozvíjať sústredenie je samozrejme, našťastie, možné. Ale jednoduché to určite nebude. A prečo? Nuž v našom bežnom živote sa mnoho vecí snažíme urobiť práve tým, že do ich vykonania zapájame vôľové úsilie. Presne v duchu „čím viac zatlačím, tým rýchlejšie to pôjde.“ Žiaľ, nepôjde. Schopnosť sústrediť sa je podľa tzv. abhidhammickej psychológie jednou z piatich schopností mysle. Hneď vedľa úsilia, dôvery, múdrosti a všímavosti. Podrobnejšie si tieto schopnosti preberieme neskôr. Čo je však pre pochopenie toho, ako sústredenie rozvíjať, dôležitejšie, je fakt, že stojí presne na opačnom konci ako úsilie.
Predstavte si palicu -na jednom konci je sústredenie a na druhom je úsilie. Keď túto palicu podložíte uprostred nejakým predmetom, vznikne vám páka. Čím viac tlačíte na jednu stranu, tým viac sa vám palica dvíha na strane druhej. A preto je rozvoj sústredenia taký ťažký, pretože čím viac sa snažíte o to, aby sa vaše sústredenie rozvíjalo, tým menej sa vám to bude dariť. Naša spoločnosť je nastavená silovo. Ak by som chcel citovať Murphyho, povedal by som „ak niečo nejde urobiť silou, určite to pôjde ešte väčšou silou“. A o to častokrá aj snažíme. „Tlačíme na pílu“. Nemám pochybnosti o tom, že v mnohých prípadoch, bude tento prístup korunovaný úspechom, ale žiaľ zrovna pri kultivácii sústredenia to neplatí.

Otázkou prirodzene potom ostáva, ako vlastne rozvíjať sústredenie, keď vôľovo to nejde. Nejaká tá vôľa tam na začiatku musí byť, aspoň do tej miery aby ste si povedali, že sa do toho pustíte. Skúste si ale potom položiť otázku, možno ešte pred tým než začnete dumať nad tým ako si rozvíjať myseľ, kedy sa vám stalo, že ste sa dokázali výborne sústrediť. Kedy a za akých podmienok to bolo? Čo ste robili? Akú činnosť ste zrovna vykonávali? Ak sa na tieto činnosti pozriete naozaj podrobne, možno prídete na to, že mnoho z nich je spojených s niečím príjemným. S príjemnými a pozitívnymi zážitkami, pocitmi, udalosťami či ľudmi. Z toho nám potom logicky vyplýva fakt, že pokiaľ chceme nejako rozvíjať sústredenie, je potrebné aby sme našej mysli ponúkli niečo príjemné, na čom bude rada spočívať. Skrátka na čom bude sedieť ako „prilepená“.

Schopnosť sústrediť sa nám ostáva a je takpovediac prenositeľná. Ak už raz sústredenie rozvinieme a budeme ho pravidelne udržiavať, tak sa nám bude objavovať aj v iných oblastiach života, nielen pri koučingovom sedení.

V stručnosti ide o nasledovné. Vyberiete si nejaký „predmet“, týmto predmetom môže byť v podstate čokoľvek -zvuk, pocit, chuť, to čo je videné, predstava, myšlienka a pod. Ak si niečo také vyberiete, doporučujem niečo čo je neustále prítomné, napr. dych, potom skúste zotrvávať pri pozorovaní tohto procesu. Ak vaša myseľ odbehne, len si to všimnite a vráťte ju naspäť. Nesnažte sa vašu myseľ nijako úsilím na tomto predmete držať. Predstavte si myseľ ako neposedné dieťa, ktoré neustále trpezlivo vraciate na jedno mieste, tam kde sa hrá, a kde je to preňho zaujímavé. Nerobíte to ani násilne ani zo stresom, ,pretože viete, že deti sú také a je to v poriadku. Aj vaša myseľ je ako také dieťa a neustále ju zaujíma niečo iné, a to je o.k., pretože myseľ je už raz taká. A vaše úsilie sa prejavuje práve tým, že myseľ neustále vraciate na jedno miesto. Na to, ktoré ste si pred tým vybrali. Možno je ešte dobré spomenúť , že pokiaľ si už vyberiete nejaké miesto, skúste ho nejakú dobu nemeniť. Vlastne- pokiaľ nemáte nejaký vážny dôvod, nemeňte ho vôbec. Čím dlhšie používate na tréning jedno miesto, jeden predmet, tým ľahšie bude pre myseľ aby sa vracala presne na toto jedno miesto. Je to ako keď si na poľnej ceste vyjazdíte cestičku. Ak sú koľaje dosť hlboké, sami do nich spadnete. Pri cestovaní po takýchto cestách, zvlášť keď je blato a idete v aute, to nie je zrovna žiaduce, ale pri rozvíjaní mysle a konkrétne sústredenia ide presne o to. Naučiť myseľ kde sú koľaje v ktorých sa cíti dobre a učiť ju tomu aby v týchto koľajach dokázala zotrvať.

V tomto článku nájdete konkrétny postup ako sústredenie rozvíjať. Možno Vás však sklamem, pokiaľ nemáte radi introspektívne techniky, nebude sa vám to páčiť. Zase na druhú stranu, ak máte nejaké svoje vlastné postupy ako rozvíjať sústredenie, neváhajte sa s nimi podeliť aj s ostatnými. Sám som na to veľmi zvedavý.

---

Základné zručnosti kouča III-Verbálna komunikácia a aktívne počúvanie

Najčastejším komunikačným procesom, ktorý sa v koučingovom sedení bude vyskytovať bude aktívne počúvanie. Pojem aktívneho počúvanie je v dnešnej dobe pomerne často používaný, čo je celkom prirodzené, nakoľko je obsiahnutý takmer v každej komunikačnej výmene, ktorá sa odohráva medzi dvoma ľuďmi. Aktívne počúvanie sa nám objavuje v prípadoch riešenia konfliktov, pri vedení motivačného alebo hodnotiaceho rozhovoru, pri asertívnom jednaní a pri mnohých ďalších komunikačných udalostiach.

Ako by sme mohli aktívne počúvanie definovať? Jedná sa o proces, v ktorom je načúvajúci plne sústredený na to, čo sa v komunikačnom procese deje. Je taktiež plne prítomný v okamžiku keď druhý rozpráva. Ten kto aktívne počúva sa snaží plne pochopiť významy a obsahy, ktoré sú ukryté v komunikačnom toku. Ak by som chcel z predchádzajúcej definície vybrať jedno slovo, ktoré by najviac vystihovalo, čo sa deje v aktívnom počúvaní, asi by to bolo slovo sústredenie. Sústredenie sa na to, čo sa deje v komunikačnom procese je to, čo odlišuje bežné komunikovanie od aktívneho počúvanie. Nevravím, že aktívne počúvanie sa v bežnej komunikácii nevyskytuje, ale tak isto ako koučing nie je posedenie pri káve, keď sa kouč a koučovaný príjemne bavia na nezáväzné témy, tak tak isto ani bežný „pokec“ s priateľmi nemusí v sebe obsahovať prvky aktívneho počúvanie. To čo odlišuje bežné „počúvanie“ od aktívne je, ako som už vyššie spomenul, práve miera sústredenia.

Základné zručnosti kouča II-Komunikácia

Komunikujeme celkom bežne. Vlastne komunikujeme aj keď by sme možno nechceli, proste sa nedá inak. Keď by som sa pred vami postavil niekde na nejakej prezentácii, aj keď by som nepovedal ani slovo, určite by vám hlavou bežalo množstvo myšlienok o tom kto som, čo tam robím, prečo to robím, aký to má všetko zmysel a podobne. A pri tom by som nepovedal ani slovo a čo všetko by som vyvolala vo vašich mysliach. Jednoducho komunikácia vo svojich rozličných podobách a formách je tým najpoužívanejším nástrojom, ktorý používame vo vzťahu k druhým ľudom, aby sme sa s nimi dohovorili. A bez dobrej komunikácie sa ani kouč nezaobíde.

V slovníku cudzích slov sa môžeme dočítať, že komunikácia je ... dorozumievanie, oznámenie, sprostredkovanie (ústne); rečový dorozumievací styk ... . Tento pojem sa používa aj pre dopravu, alebo cestu. Samotné slovo komunikácia pochádza z latinčiny, z latinského slova comunicare, ktoré označuje odovzdávanie niečoho, spoločné radovanie sa z niečoho, predávanie niečoho druhému, branie a prijímanie, doručovanie, delenie sa o niečo, prepožičiavanie.

Existujú aj definície komunikácie, napr. od autorov D. Krecha, R. S. Grutfielda a E. L. Ballacheya podľa Malej encyklopédie súčasnej psychológie od Františka Hyhlíka a Milana Nakonečného: Komunikácia je výmena významov medzi ľuďmi, ktorá je uskutočňovaná predovšetkým prostredníctvom jazyka ... .

Dnes sa domnievame, že v priebehu vývoja svojho živočíšneho druhu človek používal najskôr jednoduché formy komunikácie a až neskôr začal postupne používať špecifické zvukové označenia pre rôzne predmety, javy, osoby ... čo viedlo k položeniu základov typicky ľudskej formy komunikácie – komunikácie pomocou jazykového prejavu, ktorého základom je slovo. Tento vývoj trval dlho, a i dnes používa človek tak slovný prejav – v tom prípade hovoríme o verbálnej komunikácii – ale aj iné druhy komunikácie, pravdepodobne vývojovo staršie druhy – označujeme ich ako neverbálnu komunikáciu.

Do neverbálnej komunikácie zaraďujeme tieto zložky.

· Mimika -postavenie tvárových svalov vytvára obraz emócií a nálad, ktoré sa v nás odohrávajú

· Gestika- pohyby rúk, ktorými sprevádzame to o čom práve hovoríme

· Proxemika- aj vzdialenosť, ktorú od ľudí udržiavame, je dôležitým výpovedným prvkom. V tejto súvislosti tiež zvykneme hovoriť o osobných zónach. Každý ich máme inak nastavené a inak veľé. Neuvedomenie si tohot faktu nám môže spôsobiť komunikačné problémy.

· Haptika- Dotyk. Podanie ruky je asi spoločensky najakceptovateľnejším dotykom, ktorý má nesmierne vysokú vypovedaciu hodnotu. Už prvé sekundy dotyku nám vedia odhaliť také informácie o druhom človeku, po ktorých by sme museli dlho pátrať, a takto sa k nám dostanú, možno aj bez toho aby si to ten druhý uvedomoval.

· Posturika. „Vystri sa“, hovorievali nám rodičia. Aj to ako stojím má samozrejme význam a vypovedá o nás. Niekedy aj o celom živote. Veď človek, ktorý si nesie na ramenách celý svoj osud bude stáť inak ako niekto pre koho nie je problém postaviť sa nepriazni osudu tvárou v tvár. Skrátka, to čo máme v živote za sebou sa či chceme alebo nie, prejavuje aj v tom ako stojíme a ten kto sa v knihe neverbálne komunikácie dokáže orientovať, má obrovský náskok pred tými, ktorí majú pred sebou len mimiku, gestá alebo pohyby, ale nedokážu ich interpretovať.

Neverbálne prejavy sú väčšinou vývojovo staré spôsoby oznamovania práve prežívaných emócií (strach, údiv, prekvapenie ...), pohyby, ktoré dopĺňajú informácie o tom, čo prežívame (napríklad objatie nám blízkej a milej osoby, podanie ruky človeku, ktorého nepovažujeme za svojho nepriateľa, nepozeranie sa do očí druhého človeka, ...).

Je možné odtrhnúť verbálnu komunikáciu od neverbálnej, prípadne od komunikovania činom? Zdá sa že ani moc nie. Ak to totiž urobíme, môžeme sa sami zmýliť v obsahu toho, čo nám chcel druhý človek v procese komunikácie odovzdať. Preto sa ľudia snažia nielen o pochopenie toho, čo hovoríme, ale aj toho čo dávame najavo vo svojom správaní (teda ináč ako verbálne). Profesor chicagskej univerzity Albert Mehrabian vypočítal, že účinok vyslaného posolstva záleží z 55% na signáloch reči tela, z 38% na farbe a melódii hlasu a len zo 7% na obsahu toho, čo hovoríme.

Všetky výskumy, ktoré tento jav merali, sa zhodujú v tom, že viac informácií si ľudia odovzdávajú neverbálnymi oznamami ako verbálnymi. Príčin je niekoľko. Verbálne oznamy sú produktom myslenia, sú poznačené sebakontrolou – človek vie, že nie všetko čo má na srdci, je vhodné predložiť aj iným ľuďom v komunikácii. A tak môže zamlčať niektoré veci, iné trocha prikrášli. U neverbálnej komunikácie je to zložitejšie. Samozrejme niektoré veci je možné nacvičiť. Ale väčšina neverbálnych prejavov je založených na automatických, tj. neuvedomelých reakciách tela, ktoré majú často základ v činnosti žliaz s vnútornou sekréciou (tieto vylučujú látky zvané hormóny). Hormóny ovplyvňujú činnosť ďalších vnútorných orgánov (napríklad zmeny v činnosti srdca, zmenená tepová frekvencia, kolísanie krvného tlaku, zrýchlenie dýchania, potenie sa, a iné). Prejavy zmien v činnosti vnútorných orgánov sa nedajú ovplyvniť „autocenzúrou“, maximálne je možné ich mierne tlmiť . Na týchto poznatkoch je založený aj „detektor lži“ – merajú sa fyziologické ukazovatele a porovnávajú sa s verbálnymi odpoveďami na rôzne otázky. Z rozdielnych reakcií tela pri konkrétnych otázkach je možné presne povedať, ktoré odpovede sú klamstvom.

O tom, ktoré konkrétne aspekty komunikácie sa objavujú v koučingovom procese si povieme na budúce.

---

Základné zručnosti kouča I.

Ako každá profesia aj profesia kouča si k svojmu výkonu vyžaduje určité predpoklady, ktoré by sme mohli rozdeliť do niekoľkých základných kategórií.

Predovšetkým sú to určité minimálne teoretické poznatky, ktoré sa týkajú koučingu. Tzn. že kouč by mal poznať a vedieť čo to vlastne koučing je, ako je vymedzený oproti iným metódam poradenstva alebo rozvoja ľudských zdrojov, aká je jeho základná definícia, všeobecne používané postupy a techniky koučingu, ako aj školy a prístupy skrze ktoré je v súčasnej dobe koučing prezentovaný na verejnosti.

Na druhom mieste by sme mohli hovoriť o základných zručnostiach, ktoré by každý kouč mal ovládať a rozumieť im. O tom aké sú to zručnosti budeme dnes hovoriť viacej, takže sa na tomto mieste nebudem púšťať do obšírnejšieho výkladu.

Na treťom mieste sú hodnoty, osobná filozofia a presvedčenie kouča. O tejto kategórii by som povedal, že sa nachádza na pomyselnom dne koučovej osobnosti. A dnom tu mám na mysli niečo čo je bežnému pohľadu ukryté, niečo čo sa nedostáva na povrch každý deň, čo však viac alebo menej (možno skôr viac) ovplyvňuje koučove jednanie. Je to niečo, čo sa aktivuje vtedy, keď kouč zabudne na všetky techniky, ktoré sa niekde naučil. A v okamžiku keď ich zabudne, tak sa dostáva k slovu to, čo je v ňom hlboko skryté, to čím je, to aký prístup a vzťah má k ľudom všeobecne, ako ich vníma, či ich má rád, či mu na nich záleží a pod.

Existuje tu určitá paralela medzi vedomosťami, zručnosťami a kompetenciami a vyššie spomenutými úrovňami.

Vedomosť je predovšetkým informácia, ktorú môžeme získať počúvaním, čítaním. Môžeme ju získať v škole alebo na nejakom školení. Jej výhodou je, že ju pomerne ľahko absorbujeme (i keď sa žiada povedať- ako kto). Jej nevýhodou je zase fakt, že ju pomerne rýchlo zabudneme. Asi si každý z vás spomenie na skúšky rozličného druhu. Niečo ste sa naučili, na skúške ste o tom povedali a na druhý deň ste väčšinu z toho zabudli. Proste, krivka zabúdanie nepustí. Je to tá situácia, keď si kúpite kuchársku knihu a začítate sa do receptov, ktoré sú tam uvedené. Je to taktiež ten okamih, keď v dávnych časoch, dievča alebo chlapec sa vydali k niekomu do učenia. V tom okamihu sa stali učňom. Aj kouč, ktorý si prečíta nejakú knihu, alebo si naštuduje použitie určitej techniky sa stáva učňom.

Naproti tomu zručnosti v sebe obsahujú nielen zapojenie intelektu, ale aj vykonanie určitej aktivity. Nadviažem na vyššie spomenutý príklad. Kúpite si kuchársku knihu. Prečítate si recept. V tomto okamžiku ste získali informáciu a znalosť. Ale pokiaľ chcete rozvíjať zručnosť, musíte zobrať do ruky hrnce, múku, mlieko, vajíčka a všetko to dať dokopy. Čím viac opakovaní urobíte, tým väčšiu zručnosť získate. Preto aj hovorím o koučových zručnostiach, pretože byť koučom nie je len o informáciách ,ale aj, a možno predovšetkým, o konkrétnych aktivitách a činnostiach. Môžete mať množstvo znalostí, ale pokiaľ ich nezačnete prakticky skúšať a vykonávať, sú vám nanič. Podobajú sa zaváraninám, ktoré máte v špajzi, ale nikdy ich neotvoríte. Na tomto stupni sa kouč stáva tovaryšom. Na rozdiel od učňa predsa len toho vie viac, viac má za sebou, je si istejší, ale stále ešte v sebe nemá takú istotu aby sa púšťal do veľmi náročných úloh.

A nakoniec sú to kompetencie. Tiež sa označujú ako nevedomá znalosť. Ide o súhrn poznatkov a zručností, ktorý sa vám však dostali do krvi natoľko, že vôbec nemusíte uvažovať o tom, ako a čo robíte. Kompetencia robí majstra. Aj majstra kuchára. Aj majstra kouča. Kouča s veľkým "K". Ten už k svojej práci nepotrebuje žiadne recepty a ani toho nácviku už mu toľko nie je treba (ak vôbec). Všetko, čo potrebuje má dokonale nacvičené, dokonale zvládnuté. Je teda kompetentným v tom, čo robí. Rovnako aj kouč, môže byť kompetentný v tom, v čom spočíva jeho práca. Nie je to jednoduché, stať sa „majstrom koučom“. Vyžaduje to mnoho úsilia, mnoho energie, mnoho odkoučovaných hodín a skúseností. A skúseností nielen praktických, získaných v pracovnom kontexte ale aj skúseností životných, ktoré či chceme alebo nie obohacujú našu osobnosť a tvarujú ju. To je niečo čo je v nás hlboko skryté, niečo čo nás robí sebou samým. Toto je niečo čo sa nedá naučiť na žiadnom kurze, určite nie na nejakom krátkodobom. A pokiaľ vám niekto niečo také sľubuje, majte sa na pozore, tu určite nie je niečo v poriadku. Veď si len zoberte, ako dlho trvalo, než sa vaša osobnosť dostala do takého stavu v akom je teraz? 20, 30 rokov? Možno aj dlhšie. Viete si predstaviť strom, ktorý rastie do výšky 70 rokov a zmeniť jeho tvar a veľkosť za dva dni? Nemám nič proti kurzom a tréningom, ktoré sú zamerané na rozvoj zručností, ale pokiaľ by sme sa mali baviť o kompetenciách a hlbokých vrstvách osobnosti, určite by som bol opatrný. Na tejto úrovni by sa dalo hovoriť už o určitom umení. Áno, je to niečo čo sa ťažko dáva do slov, niečo čo sa nám ťažko pomenúva. Ako môže umelec presne pomenovať proces vzniku svojho umeleckého diela? Len málo z nich to dokáže a mnohí si uvedomujú, že to čo dávajú do slov nie je presné a nepopisuje realitu tak ako ju oni zažívajú. Aj koučingový proces sa môže stať umením.

Kým sa tam však dostanem je to dlhý proces, ale ako hovorí známe príslovie, aj tá najdlhšia cesta sa začína malým krokom. Poďme teda začať tie malé kroky robiť. (pokračovanie)

---

Horúca knižná novinka z Grady-Koučování – kdy, jak a proč, Michale Daňková

Keďže kníh o koučingu je na slovenskom trhu ako šafránu, vždy ma veľmi poteší keď sa objaví nový titul pojednávajúci o koučingu. Ešte som sa k nej nedostal ale hneď ako tak urobím dám vedieť aká je. Možno by som aj nejakú tú recenziu mohol napísať. Tu uvádzam krátku anotáciu aj s obsahom, tak ako je uvedená na stránkach Grady:



Anotace
Možná jste už také někde slyšeli věty typu "tak jsem ho zkoučoval; kouč nám dobře poradil, jak máme zlepšit prodeje; nejsem na tom tak špatně, abych měl kouče" a podobně. Jak je vidět, pod pojmem koučování si každý představuje trochu něco jiného. Co to tedy vlastně to koučování je? Může koučovat i ten, kdo není profesionálním koučem? A jak na to? Koučování není všelék, ale je to účinný způsob řízení, který vám může hodně pomoci. Inspirací vám může být právě kniha Koučování - kdy, jak a proč, díky níž si můžete obohatit svůj rejstřík práce s lidmi, pochopit hlavní principy koučování a učit se je naplňovat v každodenní praxi. Přejeme vám proto mnoho úspěchů při praktickém koučování a řízení.

Obsah
O autorovi
Úvod
Co je a co není koučování
Vymezení koučování a jeho cíle
Proč je koučování účinné
Kdo může koučovat a komu dát kouče
Profesionální kouč
Koučující manažer
Jak manažer může řídit své lidi a v jakých situacích může koučovat
Rozbor práce dělníků
Zájem o lidi může zvýšit jejich výkon
Výběr dobrého vedoucího je klíčem k úspěchu
Styl řízení
Řiďte podle situace a lidí
Jaké rozhovory manažer vede
Otázky jako nástroj koučování
Koučovací rozhovor v práci manažera
Začátek rozhovoru
Popis situace
Rekapitulace koučem
Doplňování reality a rekapitulace celku
Priorita problému a co budeme řešit
Možnosti řešení a výběr varianty
Akční plán
Nejčastější kladené otázky ke koučování
Použitá literatura

Recenzia: Organizační kultura. Od sdílených hodnot a cílu k vyšší výkonnosti, Ružena Lukášová, Ivan Nový a kol. , Grada Publishing, 2004

Keďže tento blog je aj o manažerskom riadení a to súvisí s firemnou a oraganizačnou kultúrou, dostal som ponuku uverejniť recenziu nasledovnej publikácie od môjho kolegu zo spol. Aaaron&Partners, Jána Urigu. Dúfam, že vám poskytne zaujímavé informácie a zaujme vás natoľko aby ste si knižku kúpili.

Súčasný pracovný trh nabral na nových obrátkach. Ponuka prevyšuje dopyt, čo je veľmi pozitívne pre tých, ktorí si prácu hľadajú alebo pripúšťajú zmenu. Ďalším faktom sa stáva aj to, že čím ďalej tým viac sa dôraz posúva z finančnej oblasti na kontextovú, kde kandidátov zaujíma pracovné prostredie, súhra kolektívu, príležitosť učiť sa a rásť, nachádzať nové horizonty a pod. Ono oblasť nefinančného odmeňovania sa stáva dôležitou z jedného základného dôvodu. Špirála navyšovania platov dosahuje svoje maximá a firmy reálne nie sú schopné iba preplácať odborníkov, ktorých potrebujú do svojich radov. Túto skutočnosť pocítili aj noví kandidáti o prácu a vediac, že sa nedá ísť nad možnosti firmy zaujímajú sa o kontextuálne informácie. Na druhej strane hovoriť o pohyblivej pracovnej dobe, o práce z domu alebo projektovom riadení je benefitom, ktorý sa ani peniazmi veľmi merať nedá. Je to potenciál, ktorý nachádza spätnú väzbu vo forme lojality, súdržnosti, identifikácie a chcenia.

Oblasť fungovania firmy v celej svojej šírke a hĺbke sa stáva dôležitou časťou výberových alebo hodnotiacich pohovorov, kde zamestnanci prezentujú svoje očakávania a nároky. Podobne aj firmy hľadajú jednotný mástroj, ktorým svoje vízie a cesty k nim prezentujú. Jedným slovom firemná kultúra je ústredným pojmom, kde sa stretávajú všetky doteraz vymenované atribúty. Ako súbor hodnôt, postojov, noriem a vzorcov správania, ktoré firmy zdieľajú je jednou z najdôležitejších kvalít, ktoré reprezentujú spoločnosť pred zákazníckou verejnosťou a zamestnancami zároveň. Definovať tento súbor je veľmi náročné. Na knižnom trhu sa v rámci noviniek stretávame s prílivom novej literatúry prekladanej zo zahraničných zdrojov, ale našiel sa aj zdroj blízky česko-slovenskému prostrediu. Tím autorov z akademickej aj aplikovanej sféry vydal veľmi profesionálne vydarenú publikáciu Firemní kultura. Na 173 stranách sa autorom podarilo urobiť veľmi kvalitnú symbiózu poznatkov a aplikácií, ktoré s firemnou kultúrou súvisia. Napriek tomu, že sa jedná o autorský tím je cítiť pevnú ruku zostavovateľa, ktorý si dal pozor na celkové vyznetie obsahu.

Obsah je štruktúrovaný do troch nosných kapitol:

1. Organizačná kultúra a jej vplyv na správanie sa organizácie

2. Poznanie organizačnej kultúry ako východisko jej utvárania

3. Tvorba žiaducej organizačnej kultúry

Prvá kapitola v sebe syntetizuje definície a základné vymedzenie pojmu firemná kultúra. Bližšie sa rozpisuje o prvkoch kultúry (hodnoty, postoje, normy, jazyk, historky, mýty, zvyky, hrdinovia), o obsahu a sile. Osobitné miesto zaberá časť zameraná na zdroje kultúry. Pod tými predstavuje čitateľovi kaskádovitý model začínajúci od národnej kultúry prechádzajúci ďalej cez trhové prostredie, vplyv profesie, zakladateľa, veľkosť firmy a dosah technologickej vymoženosti na jej fungovanie. O tom, že kniha podáva sumár výstupov, ktoré sa v modernom manažmente uplatnili a fungujú je predstavenie niekoľkých modelov, ktoré slúžia ako inšpirácia hlavne v otázke výkonnosti. Mnoho manažérov je ochotných venovať čas, energiu a peniaze do záležitostí, ktoré budú násobiť vložené. Pojem firemnej kultúry na prvý pohľad znie ako niečo „soft“, čo je dobré mať ako image, ale mnohí za tým nevidia reálny dopad na efektívne denné fungovanie. Práve čítanie prehľadu, ktorý ponúka druhá kapitola demonštruje typológie, s ktorými sa môžeme stretnúť v kontexte firemnej kultúry vo vzťahu k cieľom, nárokom. Svoje miesto má pevne metodológia merania a diagnostiky, ktoré je síce zaujímavou vstupnou líniou. Pre skúsenejšieho čitateľa tam postrádam odvolávky na doplňujúce zdroje alebo prípadové štúdie.

Vyvrcholením subtílnej, ale hutnej odbornej publikácie je tretia kapitola, ktorá popisuje proces tvorby firemnej kultúry. Dôraz sa zameriava na najviac pertraktované oblasti dosahu kultúry, ktorými sú orientácia na zákazníka, podpora kvality a cesta k neustálym inováciám.

Kniha je podľa autorov určená širokej čitateľskej verejnosti: študentom manažmentu, ekonomiky, poradcom v oblasti firemných procesov či personalistiky všeobecne. Jednotlivé kapitoly sú vhodne doplnené grafickou časťou, schémami, ktoré napomáhajú figuratívne založeným čitateľom zobrať si jednotlivé poznatky do svojej praxe.

Ján Uriga, 4/2008

Dôveryhodnosť kouča

Jedným z veľmi dôležitých faktorov, ktoré nám môžu naznačiť nakoľko bude koučingový proces úspešný je dôvera, ktorú sa nám podarí v koučingovom procese nastoliť. Bez dôvery nie je jednoducho možné aby sme pracovali otvorene, úprimne a odhodlane. Ak teda je dôvera taká dôležitá, je namieste si položiť otázku čo je potrebné spraviť preto, aby sa dôvera v koučingovom vzťahu objavila. Skúsme sa teda na chvíľu zamyslieť nad dvoma pojmami: dôvera a dôveryhodnosť. Vyslovte si v duchu tieto dve slová a dovoľte, nech vás napadajú veci, ktoré s nimi nejako súvisia.

Keď tak nad tým uvažujem, dôvera je určitou charakteristikou každého vzťahu. Iste, je tu ešte sebadôvera v zmysle vedomia si vlastnej hodnoty ako keď idem napr. na nejaké jednania a snažím sa byť sebavedomý, ale to je niečo iné. Kedy vlastne, komu a prečo dôverujem? A kedy som a stávam sa pre druhých dôveryhodným?

Predovštkým je to súlad medzi činmy a slovami. Akási základná konzistentnosť mojej osoby. Čo vravím, to aj konám. Čím sa stávam pre svojich priateľov dôveryhodným? Opäť to bude súlad medzi činmy a slovami. Taktiež sa tam určite objaví ochota byť nápomocný vo chvíľach kedy je to potrebné. Ak mám byť dôveryhodným, nesmiem sa v kritických chvíľach odvrátiť od tých, ktorí ma potrebujú. Ak sa ešte zamyslíte nad tým, vďaka čomu vás vaše okolie považuje za dôveryhodných, potom prídete možno na ďalšie zaujímavé skutočnosti. A budete vedieť pomenovať to čo je potrebné aby sa stalo v koučingovom vzťahu, aby ste sa stali dôveryhodným koučom.

Je tu ešte jedna vec. Dôvera medzi klientom a koučom môže byť a častokrát aj je o určitej chémii, ktorá vo vzťahu panuje. To sa ťažko prekonáva, pokiaľ táto "chémia" nefunguje. Môžete byť neviem ako dôveryhodná osoba, ale pokiaľ má klient z vašej prítomnosti nedobrý pocit, nikdy z toho nebude dôveryhodný vzťah. Je dobré s tým počítať a nebrať to osobne. Takejto situácii sa môžete vyhnúť tak, že koučingový vzťah budete začínať vždy bezplatným sedením, ktoré vám pomôže si tieto veci medzi sebou vyjasniť. Ak si jednoducho na začiatku "sadnete" urobili ste veľmi dôležitý krok smerom k nastoleniu dôvery. A ak nie? Nuž vtedy je dobré klientovi doporučiť niekoho iného.

Ako to občas vyzerá v slovenskej firme:)

Keď sa tak zamyslím nad týmto obrázkom, musím povedať, že nech to znie akokoľvek absurdne-verte alebo nie, ale takto to naozaj občas v slovenských firmách vyzerá. A viete čo je na tom najzáhadnejšie? Napriek tomu všetkému slovenská ekonomika prosperuje??? Ako je to možné? Pri takomto štýle riadenia?:)

Zdroj: Bratislavčanka 5/2008

4 úrovne prežívanie pri práci kouča s klientom

Tento víkend som bol pozvaný do Čiech aby som sa podieľal ako skúšajúci člen komisie a prednášajúci na záverečných skúškach satiterapeutickej výcvikovej komunity. Pre mnohých bude asi satiterapia neznámym pojmom, preto pokiaľ máte záujem môžete si o nej viac prečítať na týchto stránkach. V stručnosti sa však jedná o integratívny psychoterapeutický smer, ktorého účelom je rozvíjať pacientovu všímavosť natoľko aby sa mu podarilo urobiť vhľad do patologických alebo nepríjemných štruktúr v jeho živote. Tento vhľad má sanačný účinok na pacientovu psychiku a jeho ďalší život. Viac o všímavosti taktiež nájdete na stránkach satiterapie ( link vyššie, prípadne na tomto blogu, ale taktiež tu.

Predtým než sa dostanem k jadru veci, dovoľte mi malý úvod k téme. C.Rogers, jeden zo zakladateľov humanistického smeru psychológie a tvorca tzv. Person centered aproach-na klienta centrovaného prístupu, objavil, že pokiaľ má na strane pacienta dôjsť k nejakej zmene v jeho osobnosti, teda k odstráneniu alebo prekonaniu toho čo je vnímané ako trápenie, musia byť na strane terapeuta splnené tri podmienky: empatia, akceptácia a kongruencia.

• S empatiou sa asi každý z nás stretol-empatia by sa veľmi stručne dala preložiť a chápať ako schopnosť vcítiť sa do prežívanie druhého človeka.
  
• Akceptácia je schopnosť terapeuta prímať pacienta takého aký je, zo všetkými jeho nedostatkami a nedokonalosťami bez potreby ho nejakým spôsobom a smerom meniť.
• Kongruencia znamená, že terapeut je čitateľný, otvorený, skrátka nehrá sa na niečo. Nemá masku a to čo cíti vie aj konštruktívnym spôsobom vyjadriť, prípadne si to minimálne uvedomuje a sebareflexii si to vie spracovať.

Rogers pri svojich výskumoch teda prišiel na to, že na strane terapeuta musia byť splnené nasledovné podmienky aby mohlo dôjsť k zmene. Jeho kolega E.Gendlin vo výskumoch pokračoval. Zistil, že určité podmienky musia byť splnené nielen na strane terapeuta ale aj na strane pacienta. Ide o zakotvenie v telesnom prežívaní. Tzn. že pacient, ktorý sa pohybuje len na úrovni slov a o svojom probléme len rozpráva, je akoby odtrhnutý od reality a zmena nemôže nastať. Toto svoje pozorovanie pretvoril do originálnej metódy, ktorú by som nazval nástrojom na rozvoj emočnej inteligencie par excellence-Focusingu (krátka anotácia kurzu Focusingu). Pre ďalšie štúdium tejto témy by som doporučoval knihu Focusing.

Ak teda má dôjsť k zmene, ak sa má niečo zlepšiť u klienta, je potrebné aby na strane terapeuta boli vyššie spomenuté tri podmienky a na strane klienta zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti. Tento princíp sa samozrejme dá aplikovať aj v koučingu a je dosť dobre možné, že z niektorými ste sa stretli. Je jednou zo základných princípov koučingu, že kouč nechce klienta nijako meniť ani naprávať-je akceptujúci. Snaží sa ho pochopiť-je empatický. A je v koučingovom procese voči klientovi autentický, pracuje aj s vlastným prežívaním. Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že pokiaľ chcem aby u klienta došlo k nejakej zmene musím vedieť nastaviť podmienky tak (napr. kladením otázok, škálovaním a pod.) aby sa klient dokázal pozrieť na vlastné skúsenosti a zážitky z ktorých môže čerpať.

Satierapia v sebe integruje oba vyššie uvedené prinícpy (podobnosti medzi satiterapiou a koučingom). Jednak zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti aj tri podmienky (empatia, kongruencia, akceptácia) a prikladá ďalší rozmer,ktorý pochádza z abhidhammy. Ak teda pracujem v satiterapii s pacientom, alebo v koučingu s klientom, vždy sa budem pohybovať na tzv. 4 úrovniach prežívania.

1. Prežívanie, ktoré sa vzťahuje na situáciu tu a teraz. Tzn. že klient keď napr. hovorí o svojom probléme je na nom vidieť že sa v ňom niečo deje. Začne rýchlejšie dýchať, sčervená, vidím na jeho mimike, že sa niečo deje. Dokonca v niektorých prípadoch môže začať plakať. Je to jeho aktuálny stav. Keď za nami prichádza, môže byť nervózny, nespokojný, netrpezlivý a pod.
   
2. Znovuprežívanie už zažitých udalostí. Klient si na niečo spomína a to mu navodzuje pocity, ktorých si je aktuálne vedomý. Spomenie si na určitú udalosť, ktorú môže komentovať nasledovne "...aj teraz keď o tom hovorím, tak mi z toho naskakuje husia koža...."
3. Myslenie, ktoré sa vzťahuje na znovuprežívanie. Je to uvedomenie si toho čo sa vo mne deje. Nielen, že niečo pociťujem, zažívam, ale viem aj čo to znamená.
4. Myslenie, ktoré je úplne odtrhnuté od prežívania. Je to niečo podobné, akoby klient rozprával o nejakých abstraktných teóriách, konceptoch. Väčšinou sa na tejto úrovni pohybujú intelektuálne zdatný klienti, ktorí nachádzajú istotu v intelektuálnych konštrukciách.

K čomu mi poznanie týchto úrovní môže pomôcť? Ak viem rozoznať na akej úrovni prežívania sa klient nachádza, môžem voliť vhodné nástroje k pokračovaniu a rozvíjaniu koučingového procesu.
Častokrát je práve na začiatku táto diagnostická časť dôležitá, aby som vedel aký nástroj použiť. Niekedy stačia otázky, ktoré skúmajú realitu (koncepcia GROW-druhý krok).Niekedy môžem využiť iné metódy a postupy aby som klienta stiahol z úrovne len premýšľania, na úroveň prežívanie. Tomuto postupu sa v satiterapii hovorí "rafičenie podmienok". Jedna z techník, ktoré využívajú sťahovanie z úrovne myslenie na úroveň prežívania je napr. aj škálová chôdza, ktorej popis je uvedený na tomto blogu.

Kreativite sa pri "rafičení podmienok" medze nekladú a je na nás aký postup, akú techniku zvolíme. Je však potrebné dať si pozor aby sme sami nezamotali do slov a koncepcií, ktoré ná môžu odtrhnúť od reality.

Prirodzenosť v pracovnom kontexte

Byť prirodzeným je v bežnom ponímaní vcelku akceptovaná vlastnosť. Dokonca tak akceptovaná, že už aj reklama sa nám snaží podsunúť rozličné produkty a služby, ktoré sú pre nás nutnou podmienkou aby sme boli prirodzený. No a niekedy dokonca stačí aby boli prirodzené naše vlasy alebo trávenie:). Ale položme si otázku -je to prirodzené? Nie, nechcem sa hrať zo slovíčkami, ale prirodzenosť sa ako mnoho iných vecí stala bežnou komoditou s ktorou sa obchoduje.

Ak sa na prirodzenosť pozriem v duchu nadpisu tohto článku musím si položiť otázku kde sa prirodzenosť v manažérskom riadení nachádza, ale predtým by možno nezaškodilo povedať si čo to vlastne prirodzenosť je, resp. ako ju vnímam. Byť prirodzeným, veľmi zjednodušené povedané, znamená byť transparentným, čitateľným pre druhých. Čo je však najdôležitejšie, byť prirodzeným znamená byť sebou samým, jednať tak aby moje slová, myšlienky i činy boli v súlade, aby som skrátka bol koherentný. A to sa nám často krát nedarí.

Prirodzenosť pomerne úzko súvisí s tým akú rolu zastávame, či na akej pozícii pracujeme. Niekedy nás okolnosti nútia k tomu, že si nemôžeme dovoliť byť prirodzeným, pretože by sme museli zakúšať dôsledky našej prirodzenosti. Musím sa usmievať, aj keď som smutný. Musím sa tváriť sebavedome, aj keď máme o sebe pochybnosti a podobných prípadov by sme našli mnoho. V každom prípade takýto nesúlad medzi mojím vonkajším prejavom a vnútorným prežívaním skôr alebo neskôr spôsobí problémy. Či už psychické -to je takmer isté, ale fyziologické- čo je vysoko pravdepodobné.

A tak vzniká dilema- udržať si napr. miesto na ktorom pracujem, ale potlačiť svoju prirodzenosť, alebo si povedať, že moja osobná integrita je niečo na čom záleží viac ako na súčasnej práci a budem si hľadať niečo iné, alebo sa celkom osamostatním.

Ak by som sa chcel držať manažérskeho kontextu, tak potom pre mňa ako pre manažéra, pre ktorého sú ľudia tým najcennejším čo vo firme mám, je veľmi dôležité aby som na svojom pracovisku pre svojich ľudí vytvoril vhodné podmienky. Podmienky k tomu aby každý mohol byť prirodzený, uvoľnený a sebou samým.

A na záver snáď jedna ekonomická poznámka. Je podložené mnohými výskumami, že pracovník, ktorý je v dobrej nálade a pracuje v pozitívnej atmosfére, pracuje lepšie, s menšími chybami a nebýva tak často práceneschopný (okrem mnohých iných pozitívnych dopadov). A to všetko má dopad na ekonomické ukazovatele firmy a jej jednotlivých oddelení. Skrátka a dobre, firme sa oplatí aby jej zamestnanci a manažéri boli prirodzení:)