Ako by nemal vyzerať pohovor s podriadeným

Niekedy je veľmi ťažké pre manažéra byť pozitívne naladený a viesť motivačný rozhor. Zvlášť vtedy keď sa výsledky nedostavujú a my pomaly začíname strácať trpezlivosť. Je to tak trochu paradox, zrovna vtedy keď by sme potrebovali byť naozaj pozitívny sa v nás často ozývajú veľmi negatívne pocity. A preto je tak ťažké viesť dobrý motivačný rozhovor. Viesť ho tak, aby sme my ako manažéri nestratili tvár a aby sme ani v tom druhom nevzbudili pocity nedostatočnosti a nedokonalosti. Tento rozhovor ukazuje situáciu v ktorej by sa nerád ocitol asi každý podriadený a myslím, že ani samotný manažér sa v nej necíti zrovna najlepšie. Možno si myslí, že jeho prístup mu prinesie výsledky. Nuž áno, nejaké výsledky prinesie, ale budú tieto výsledky dlhodobé? Bude tento podriadený chápať svojho šéfa ako podporu a oporu? Bude sa s ním rád stretávať? Bude ho informovať o svojich nápadoch? Vytvorí si k nemu blízky a dôveryhodný vzťah? Bolo by asi nerozumné niečo také očakávať ako výsledok takéhoto rozhovoru, zvlášť pokiaľ je takýto prístup pre tohoto manažéra typický a zvykne sa opakovať. Napadá vás niečo čo by tento manažér mohol zmeniť? Jedna či dve veci by snáď na začiatok stačili.

Pozitívny motivačný rozhovor

Čo je vlastne cieľom motivačného rozhovoru? Ako už sám názov napovedá, predovšetkým motivovať. Jedným z prvkov, ktoré motiváciu štartujú a posilňujú sú pozitívne pocity, ocenenie, podpora, pozitívna spätná väzba a mnohé ďalšie. Zopár sa ich objavuje aj v tomto dialógu. Skúste ich nájsť, preskúmať ich motivačný efekt a prípadne sa nimi nechajte inšpirovať.

Ako navrhnúť motiavčný workshop?

Ako navrhnúť motivačný workshop. from Martin Prodaj on Vimeo.

Manažérske motivačné stratégie a motivačný rozhovor

Nie každý odborník je aj dobrým manažérom, ktorý vie motivovať svojich podriadených. Avšak nič nie je stratené. Stačí využiť niektoré motivačné manažérské stratégie.
Celý článok si môžete prečítať tu.

Kroky motivačného rozhovoru.

Na nasledujúcich riadkoch uvádzam jednu z možných postupností dobrého motivačného rozhovoru. V tomto ponímaní chápem dobrý motivačný rozhovor ako taký, na konci ktorého odchádza podriadený namotivovaný, resp. s lepším pocitom ako keď sme sa s ním na začiatku stretli.

1. Miesto a čas-nájdite si vhodné miesto kde nebudete rušení a vyhradťe si na stretnutie toľko času koľko si myslíte, že budete potrebovať (mobil si dám aspoň na ticho, ideálne je ho vypnúť). Prípadne upozorniť na to, že budem telefon dvihať a ospravedlniť sa za to.

2. Privítanie a usadenie a úvodné slovo na otvorenie stretnutia („reči o počasí“)

1. „Vitaj, posaď sa, dáš si/dáte si niečo?

2. „Ako sa vám darí? Čo máte nové? Aký máte deň“

3. Toto dnešené stetnutie bude trvať asi...A mojím cieľom je aby to s čím za mnou prichádzaš bolo zodpovedané, vyriešené. Prípadne aby sme aspoň našli kroky ako sa k riešeniu minimálne priblížiť.

3. Formulovanie témy, alebo obsahu
1. Pomáham formulovať, ujasňovať, upresnovať. Pokiaľ je problém veľmi komplexný, rozdelím ho na menšie časti.
2. Ak má problém veľa častí, umožním zamestnancovi aby si vybral tú časť, ktorú považuje za najdôležitejšiu.
3. Pýtam sa upresňujúce otázky a snažím sa získať čo najviac informácií. Kladiem predovšetkým otvorené otázky. Podporujem ho v rozprávaní.

4. Stanovenie cieľa „Kam sa vlastne v tomto stretnutí chceme dostať“
1. „Čo by si chcel vyriešiť“
2. „Akú formu pomoci odo mňa očakávaš?
3. „Čo konkrétne by som dnes na tomto stretnutí ja pre teba mohol urobiť“
4. „Ako by si si predstavoval moju podporu (pomoc)?
1. Týmito otázkami sa snažím primäť zamestnanca aby sa pohyboval v konkrétnych oblastiach mnou ako manažerom ovplyvniteľných. Snažím sa ho dostať do oblasti, kde mám priestor pre zasiahnutie (intervenciu). Medzi problematické veci patria systémové záležitosti, na ktoré nemáme dosah.
2. Ujasním si, či to čo chce riešiť je v mojej komptencii.Ak nie, je vhodné presmerovanie na kompetentného

5. Tvorba riešenie, spracovanie „sťažnosti“
1. „Škálovanie“-zistím aká je číselná miera „problematickosti“
2. Hľadanie výnimiek-hľadám situácie, kedy sa problém nevyskytoval, resp. sa vyskytoval v menšej miere.
1. Sústredím sa na hľadanie niečo pozitívneho.
3. Hľadanie zdrojov-hľadám to čo podriadenému v práci pomáha, resp. čo ho drží na tej hladine kde je. Keď je napr. na 4, vďaka čomu tam je? Prečo nie je na 3? Alebo na 0?
1. Kontrolná otázka „Smerujeme k cieľu, ktorý sme si dali na začiatku sedenia? Pohybujeme sa k nemu (k riešeniu)? Alebo len prešľapujeme na mieste?Ak áno, je na mieste sa opýtať, čo treba urobiť aby sme sa k tomu cieli začali pohybovať.

6. Overenie realizovateľnosti riešenia
1. Je to realizovateľné? Dá sa to? Môžeme to urobiť ja alebo môj podriadený? Je to v našej kompetencii?
2. Ak áno, tvoríme postupnosť konkrétnych krokov, ktoré vedú k zrealizovaniu riešenia.
3. Formulujeme akčný plán, ktorý obsahuje konkrétne dátumy, kroky a aktivity. Otázky: Kto? Kedy? Ako? S kým?

7. Záverečné vyhodnotenie sedenia.
1. Dostali sme sa tam kam sme sa chceli dostať? Ako si to dnes vnímal? Malo to pre teba význam? Bolo to zmysluplné? Do akej miery? ČO z toho čo sme robili, hovorili, ti pomohlo najviac?