Dôveryhodnosť kouča

Jedným z veľmi dôležitých faktorov, ktoré nám môžu naznačiť nakoľko bude koučingový proces úspešný je dôvera, ktorú sa nám podarí v koučingovom procese nastoliť. Bez dôvery nie je jednoducho možné aby sme pracovali otvorene, úprimne a odhodlane. Ak teda je dôvera taká dôležitá, je namieste si položiť otázku čo je potrebné spraviť preto, aby sa dôvera v koučingovom vzťahu objavila. Skúsme sa teda na chvíľu zamyslieť nad dvoma pojmami: dôvera a dôveryhodnosť. Vyslovte si v duchu tieto dve slová a dovoľte, nech vás napadajú veci, ktoré s nimi nejako súvisia.

Keď tak nad tým uvažujem, dôvera je určitou charakteristikou každého vzťahu. Iste, je tu ešte sebadôvera v zmysle vedomia si vlastnej hodnoty ako keď idem napr. na nejaké jednania a snažím sa byť sebavedomý, ale to je niečo iné. Kedy vlastne, komu a prečo dôverujem? A kedy som a stávam sa pre druhých dôveryhodným?

Predovštkým je to súlad medzi činmy a slovami. Akási základná konzistentnosť mojej osoby. Čo vravím, to aj konám. Čím sa stávam pre svojich priateľov dôveryhodným? Opäť to bude súlad medzi činmy a slovami. Taktiež sa tam určite objaví ochota byť nápomocný vo chvíľach kedy je to potrebné. Ak mám byť dôveryhodným, nesmiem sa v kritických chvíľach odvrátiť od tých, ktorí ma potrebujú. Ak sa ešte zamyslíte nad tým, vďaka čomu vás vaše okolie považuje za dôveryhodných, potom prídete možno na ďalšie zaujímavé skutočnosti. A budete vedieť pomenovať to čo je potrebné aby sa stalo v koučingovom vzťahu, aby ste sa stali dôveryhodným koučom.

Je tu ešte jedna vec. Dôvera medzi klientom a koučom môže byť a častokrát aj je o určitej chémii, ktorá vo vzťahu panuje. To sa ťažko prekonáva, pokiaľ táto "chémia" nefunguje. Môžete byť neviem ako dôveryhodná osoba, ale pokiaľ má klient z vašej prítomnosti nedobrý pocit, nikdy z toho nebude dôveryhodný vzťah. Je dobré s tým počítať a nebrať to osobne. Takejto situácii sa môžete vyhnúť tak, že koučingový vzťah budete začínať vždy bezplatným sedením, ktoré vám pomôže si tieto veci medzi sebou vyjasniť. Ak si jednoducho na začiatku "sadnete" urobili ste veľmi dôležitý krok smerom k nastoleniu dôvery. A ak nie? Nuž vtedy je dobré klientovi doporučiť niekoho iného.

Ako to občas vyzerá v slovenskej firme:)

Keď sa tak zamyslím nad týmto obrázkom, musím povedať, že nech to znie akokoľvek absurdne-verte alebo nie, ale takto to naozaj občas v slovenských firmách vyzerá. A viete čo je na tom najzáhadnejšie? Napriek tomu všetkému slovenská ekonomika prosperuje??? Ako je to možné? Pri takomto štýle riadenia?:)

Zdroj: Bratislavčanka 5/2008

4 úrovne prežívanie pri práci kouča s klientom

Tento víkend som bol pozvaný do Čiech aby som sa podieľal ako skúšajúci člen komisie a prednášajúci na záverečných skúškach satiterapeutickej výcvikovej komunity. Pre mnohých bude asi satiterapia neznámym pojmom, preto pokiaľ máte záujem môžete si o nej viac prečítať na týchto stránkach. V stručnosti sa však jedná o integratívny psychoterapeutický smer, ktorého účelom je rozvíjať pacientovu všímavosť natoľko aby sa mu podarilo urobiť vhľad do patologických alebo nepríjemných štruktúr v jeho živote. Tento vhľad má sanačný účinok na pacientovu psychiku a jeho ďalší život. Viac o všímavosti taktiež nájdete na stránkach satiterapie ( link vyššie, prípadne na tomto blogu, ale taktiež tu.

Predtým než sa dostanem k jadru veci, dovoľte mi malý úvod k téme. C.Rogers, jeden zo zakladateľov humanistického smeru psychológie a tvorca tzv. Person centered aproach-na klienta centrovaného prístupu, objavil, že pokiaľ má na strane pacienta dôjsť k nejakej zmene v jeho osobnosti, teda k odstráneniu alebo prekonaniu toho čo je vnímané ako trápenie, musia byť na strane terapeuta splnené tri podmienky: empatia, akceptácia a kongruencia.

• S empatiou sa asi každý z nás stretol-empatia by sa veľmi stručne dala preložiť a chápať ako schopnosť vcítiť sa do prežívanie druhého človeka.
  
• Akceptácia je schopnosť terapeuta prímať pacienta takého aký je, zo všetkými jeho nedostatkami a nedokonalosťami bez potreby ho nejakým spôsobom a smerom meniť.
• Kongruencia znamená, že terapeut je čitateľný, otvorený, skrátka nehrá sa na niečo. Nemá masku a to čo cíti vie aj konštruktívnym spôsobom vyjadriť, prípadne si to minimálne uvedomuje a sebareflexii si to vie spracovať.

Rogers pri svojich výskumoch teda prišiel na to, že na strane terapeuta musia byť splnené nasledovné podmienky aby mohlo dôjsť k zmene. Jeho kolega E.Gendlin vo výskumoch pokračoval. Zistil, že určité podmienky musia byť splnené nielen na strane terapeuta ale aj na strane pacienta. Ide o zakotvenie v telesnom prežívaní. Tzn. že pacient, ktorý sa pohybuje len na úrovni slov a o svojom probléme len rozpráva, je akoby odtrhnutý od reality a zmena nemôže nastať. Toto svoje pozorovanie pretvoril do originálnej metódy, ktorú by som nazval nástrojom na rozvoj emočnej inteligencie par excellence-Focusingu (krátka anotácia kurzu Focusingu). Pre ďalšie štúdium tejto témy by som doporučoval knihu Focusing.

Ak teda má dôjsť k zmene, ak sa má niečo zlepšiť u klienta, je potrebné aby na strane terapeuta boli vyššie spomenuté tri podmienky a na strane klienta zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti. Tento princíp sa samozrejme dá aplikovať aj v koučingu a je dosť dobre možné, že z niektorými ste sa stretli. Je jednou zo základných princípov koučingu, že kouč nechce klienta nijako meniť ani naprávať-je akceptujúci. Snaží sa ho pochopiť-je empatický. A je v koučingovom procese voči klientovi autentický, pracuje aj s vlastným prežívaním. Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že pokiaľ chcem aby u klienta došlo k nejakej zmene musím vedieť nastaviť podmienky tak (napr. kladením otázok, škálovaním a pod.) aby sa klient dokázal pozrieť na vlastné skúsenosti a zážitky z ktorých môže čerpať.

Satierapia v sebe integruje oba vyššie uvedené prinícpy (podobnosti medzi satiterapiou a koučingom). Jednak zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti aj tri podmienky (empatia, kongruencia, akceptácia) a prikladá ďalší rozmer,ktorý pochádza z abhidhammy. Ak teda pracujem v satiterapii s pacientom, alebo v koučingu s klientom, vždy sa budem pohybovať na tzv. 4 úrovniach prežívania.

1. Prežívanie, ktoré sa vzťahuje na situáciu tu a teraz. Tzn. že klient keď napr. hovorí o svojom probléme je na nom vidieť že sa v ňom niečo deje. Začne rýchlejšie dýchať, sčervená, vidím na jeho mimike, že sa niečo deje. Dokonca v niektorých prípadoch môže začať plakať. Je to jeho aktuálny stav. Keď za nami prichádza, môže byť nervózny, nespokojný, netrpezlivý a pod.
   
2. Znovuprežívanie už zažitých udalostí. Klient si na niečo spomína a to mu navodzuje pocity, ktorých si je aktuálne vedomý. Spomenie si na určitú udalosť, ktorú môže komentovať nasledovne "...aj teraz keď o tom hovorím, tak mi z toho naskakuje husia koža...."
3. Myslenie, ktoré sa vzťahuje na znovuprežívanie. Je to uvedomenie si toho čo sa vo mne deje. Nielen, že niečo pociťujem, zažívam, ale viem aj čo to znamená.
4. Myslenie, ktoré je úplne odtrhnuté od prežívania. Je to niečo podobné, akoby klient rozprával o nejakých abstraktných teóriách, konceptoch. Väčšinou sa na tejto úrovni pohybujú intelektuálne zdatný klienti, ktorí nachádzajú istotu v intelektuálnych konštrukciách.

K čomu mi poznanie týchto úrovní môže pomôcť? Ak viem rozoznať na akej úrovni prežívania sa klient nachádza, môžem voliť vhodné nástroje k pokračovaniu a rozvíjaniu koučingového procesu.
Častokrát je práve na začiatku táto diagnostická časť dôležitá, aby som vedel aký nástroj použiť. Niekedy stačia otázky, ktoré skúmajú realitu (koncepcia GROW-druhý krok).Niekedy môžem využiť iné metódy a postupy aby som klienta stiahol z úrovne len premýšľania, na úroveň prežívanie. Tomuto postupu sa v satiterapii hovorí "rafičenie podmienok". Jedna z techník, ktoré využívajú sťahovanie z úrovne myslenie na úroveň prežívania je napr. aj škálová chôdza, ktorej popis je uvedený na tomto blogu.

Kreativite sa pri "rafičení podmienok" medze nekladú a je na nás aký postup, akú techniku zvolíme. Je však potrebné dať si pozor aby sme sami nezamotali do slov a koncepcií, ktoré ná môžu odtrhnúť od reality.

Prirodzenosť v pracovnom kontexte

Byť prirodzeným je v bežnom ponímaní vcelku akceptovaná vlastnosť. Dokonca tak akceptovaná, že už aj reklama sa nám snaží podsunúť rozličné produkty a služby, ktoré sú pre nás nutnou podmienkou aby sme boli prirodzený. No a niekedy dokonca stačí aby boli prirodzené naše vlasy alebo trávenie:). Ale položme si otázku -je to prirodzené? Nie, nechcem sa hrať zo slovíčkami, ale prirodzenosť sa ako mnoho iných vecí stala bežnou komoditou s ktorou sa obchoduje.

Ak sa na prirodzenosť pozriem v duchu nadpisu tohto článku musím si položiť otázku kde sa prirodzenosť v manažérskom riadení nachádza, ale predtým by možno nezaškodilo povedať si čo to vlastne prirodzenosť je, resp. ako ju vnímam. Byť prirodzeným, veľmi zjednodušené povedané, znamená byť transparentným, čitateľným pre druhých. Čo je však najdôležitejšie, byť prirodzeným znamená byť sebou samým, jednať tak aby moje slová, myšlienky i činy boli v súlade, aby som skrátka bol koherentný. A to sa nám často krát nedarí.

Prirodzenosť pomerne úzko súvisí s tým akú rolu zastávame, či na akej pozícii pracujeme. Niekedy nás okolnosti nútia k tomu, že si nemôžeme dovoliť byť prirodzeným, pretože by sme museli zakúšať dôsledky našej prirodzenosti. Musím sa usmievať, aj keď som smutný. Musím sa tváriť sebavedome, aj keď máme o sebe pochybnosti a podobných prípadov by sme našli mnoho. V každom prípade takýto nesúlad medzi mojím vonkajším prejavom a vnútorným prežívaním skôr alebo neskôr spôsobí problémy. Či už psychické -to je takmer isté, ale fyziologické- čo je vysoko pravdepodobné.

A tak vzniká dilema- udržať si napr. miesto na ktorom pracujem, ale potlačiť svoju prirodzenosť, alebo si povedať, že moja osobná integrita je niečo na čom záleží viac ako na súčasnej práci a budem si hľadať niečo iné, alebo sa celkom osamostatním.

Ak by som sa chcel držať manažérskeho kontextu, tak potom pre mňa ako pre manažéra, pre ktorého sú ľudia tým najcennejším čo vo firme mám, je veľmi dôležité aby som na svojom pracovisku pre svojich ľudí vytvoril vhodné podmienky. Podmienky k tomu aby každý mohol byť prirodzený, uvoľnený a sebou samým.

A na záver snáď jedna ekonomická poznámka. Je podložené mnohými výskumami, že pracovník, ktorý je v dobrej nálade a pracuje v pozitívnej atmosfére, pracuje lepšie, s menšími chybami a nebýva tak často práceneschopný (okrem mnohých iných pozitívnych dopadov). A to všetko má dopad na ekonomické ukazovatele firmy a jej jednotlivých oddelení. Skrátka a dobre, firme sa oplatí aby jej zamestnanci a manažéri boli prirodzení:)

Neverbálna komunikácia trochu inak

Asi ste sa už stretli s tvrdením, že neverbálna komunikácia je omnoho podstatnejším nosičom informácií ako je napr. obsah reči. Tzn. že omnoho dôležitejšie než to "čo" hovoríte je to "ako" to hovoríte. A ak by sme to mali rozvinúť ešte viac, tak úplne najdôležitejšie je - ako sa pri tom tvárite. Neverbálna komunikácia je prirodzene v našom dennom kontakte veľmi dôležitá. Otázka ale je, prečo chceme vedieť "čítať" druhých ľudí, ich neverbálnu komunikáciu? O čo nám pri tom ide? Pokiaľ vás táto problematika zaujíma, pozývam vás na jednu prezentáciu o neverbálnej komunikáci, ktorú nájdete tu.

Kroky motivačného rozhovoru.

Na nasledujúcich riadkoch uvádzam jednu z možných postupností dobrého motivačného rozhovoru. V tomto ponímaní chápem dobrý motivačný rozhovor ako taký, na konci ktorého odchádza podriadený namotivovaný, resp. s lepším pocitom ako keď sme sa s ním na začiatku stretli.

1. Miesto a čas-nájdite si vhodné miesto kde nebudete rušení a vyhradťe si na stretnutie toľko času koľko si myslíte, že budete potrebovať (mobil si dám aspoň na ticho, ideálne je ho vypnúť). Prípadne upozorniť na to, že budem telefon dvihať a ospravedlniť sa za to.

2. Privítanie a usadenie a úvodné slovo na otvorenie stretnutia („reči o počasí“)

1. „Vitaj, posaď sa, dáš si/dáte si niečo?

2. „Ako sa vám darí? Čo máte nové? Aký máte deň“

3. Toto dnešené stetnutie bude trvať asi...A mojím cieľom je aby to s čím za mnou prichádzaš bolo zodpovedané, vyriešené. Prípadne aby sme aspoň našli kroky ako sa k riešeniu minimálne priblížiť.

3. Formulovanie témy, alebo obsahu
1. Pomáham formulovať, ujasňovať, upresnovať. Pokiaľ je problém veľmi komplexný, rozdelím ho na menšie časti.
2. Ak má problém veľa častí, umožním zamestnancovi aby si vybral tú časť, ktorú považuje za najdôležitejšiu.
3. Pýtam sa upresňujúce otázky a snažím sa získať čo najviac informácií. Kladiem predovšetkým otvorené otázky. Podporujem ho v rozprávaní.

4. Stanovenie cieľa „Kam sa vlastne v tomto stretnutí chceme dostať“
1. „Čo by si chcel vyriešiť“
2. „Akú formu pomoci odo mňa očakávaš?
3. „Čo konkrétne by som dnes na tomto stretnutí ja pre teba mohol urobiť“
4. „Ako by si si predstavoval moju podporu (pomoc)?
1. Týmito otázkami sa snažím primäť zamestnanca aby sa pohyboval v konkrétnych oblastiach mnou ako manažerom ovplyvniteľných. Snažím sa ho dostať do oblasti, kde mám priestor pre zasiahnutie (intervenciu). Medzi problematické veci patria systémové záležitosti, na ktoré nemáme dosah.
2. Ujasním si, či to čo chce riešiť je v mojej komptencii.Ak nie, je vhodné presmerovanie na kompetentného

5. Tvorba riešenie, spracovanie „sťažnosti“
1. „Škálovanie“-zistím aká je číselná miera „problematickosti“
2. Hľadanie výnimiek-hľadám situácie, kedy sa problém nevyskytoval, resp. sa vyskytoval v menšej miere.
1. Sústredím sa na hľadanie niečo pozitívneho.
3. Hľadanie zdrojov-hľadám to čo podriadenému v práci pomáha, resp. čo ho drží na tej hladine kde je. Keď je napr. na 4, vďaka čomu tam je? Prečo nie je na 3? Alebo na 0?
1. Kontrolná otázka „Smerujeme k cieľu, ktorý sme si dali na začiatku sedenia? Pohybujeme sa k nemu (k riešeniu)? Alebo len prešľapujeme na mieste?Ak áno, je na mieste sa opýtať, čo treba urobiť aby sme sa k tomu cieli začali pohybovať.

6. Overenie realizovateľnosti riešenia
1. Je to realizovateľné? Dá sa to? Môžeme to urobiť ja alebo môj podriadený? Je to v našej kompetencii?
2. Ak áno, tvoríme postupnosť konkrétnych krokov, ktoré vedú k zrealizovaniu riešenia.
3. Formulujeme akčný plán, ktorý obsahuje konkrétne dátumy, kroky a aktivity. Otázky: Kto? Kedy? Ako? S kým?

7. Záverečné vyhodnotenie sedenia.
1. Dostali sme sa tam kam sme sa chceli dostať? Ako si to dnes vnímal? Malo to pre teba význam? Bolo to zmysluplné? Do akej miery? ČO z toho čo sme robili, hovorili, ti pomohlo najviac?

Ako zvladať stres.

Keď Hans Selye, priekopník biologicko-lekárského učenia o strese napísal v roku 1982, krátko pred svojou smrťou: „Daroval som všetkým rečiam sveta nové slovo – STRES!“ určite netušil, že pojem stresu bude tak často používaným. Na medzinárodnom sympóziu výskumu stresu v roku 1987 v Bratislave sa konštatovalo, že existuje asi 200 definícií stresu. Anglické slovo stres pochádza zo starého francúzskeho výrazu „estrecier“, (čo znamená prinútiť, použiť násilie), ktoré je zase odvodené z latinského „strictus“, (čo znamená uťahovať, stláčať). Z uvedenej analýzy je zrejmé, že stres môže jednoducho znamenať byť vystavený istým silám alebo tlakom. Odborníci konštatujú, že stres je jednak pozitívny, jednak negatívny - čo závisí od vplyvu vonkajšej sily. Preto rozlišujeme tzv. E u s t r e s (Eu – pravý, ktorý podporuje zdravie a výkonnosť) a D i s t r e s (Dis – rušivý, vyvádzajúci z rovnováhy). Dr. Selye v tejto súvislosti tvrdil, že bez stresu sa nedá žiť. Naopak však platí, že nadmiera stresu spôsobuje smrť. Keďže sa často zdôrazňuje negatívna stránka stresu, (väčšinou sa chápe ako úzkosť či tieseň), v našom vedomí preto prevláda predstava, že stres je sila, ktorá zapríčiňuje psychické vyčerpanie a utrpenie. Používanie slova stres v bežných životných situáciách vystihuje práve tento negatívny aspekt.( Zdroj: MUDr. Radkin Honzák, CSc)

Existuje množstvo techník a metód, ktorými môžeme stres zvládať, sú to v prvom rade klasické techniky, ktorými stres odbúravame, ako napr. šport. Potom je tu veľká skupina tzv.introspektívnych techník, ako napr. autogénny tréning, rozličné typy meditačných a relaxačných techník. Jedna z nich, ktorá kombinuje telesné prežívanie a mentálnu introspekciu, je technika „5 pokope“
Technika „5 pokope“ je technikou, ktorá využíva skutočnosť, že sústredenie zamerané na naše telesné prežívanie spôsobuje uvoľnenie napätia psychického aj fyzického. Podstatou tohto postupu je striedavé presúvanie pozornosti k jednotlivým zmyslom a uvedomenie si podnetov, ktoré z týchto zmyslov prichádzajú do mysle. V nasledujúcom videu si môžete vypočuť podrobnú inštrukciu.

Manažérské nástroje: Spätná väzba.

Spätná väzba (ďalej len SV) je pomerne jednoduchým a napriek tomu veľmi účinným manažérským nástrojom, ktorý by mal mať v rukách každý manažér a mal by ho, samozrejme, vedieť aj používať. SV môžme definovať ako informáciu, ktorú poskytuje manažér svojmu podriadenému preto aby ovplyvnil jeho správanie v pozitívnom smere.
Viac sa o SV dozviete v krátkej video prezentácii, ale skúsme si niektoré základné informácie zhrnúť na jednom mieste. Tu sú:
1.Je špecifická- nie všeobecná
2.Je popisná-nie hodnotiaca
3.S dôrazom na vec-nie na osobu
4.Je jasná-nie zahmlená
5.Je orientovaná na budúcnosť-nie na minulosť
6.Hľadá riešenie-nie vinníka
7.Je okamžitá

Dobrá SV môže vyzerať takto:
"Všimol som si, že..."
"Keď povieš XY, cítim..."
"Beriem to takto..."

V roku 2003 David Perkins a Amy Sullivan v Project Zero roku 2003 uverejnili tzv. Rebrík spätnej väzby. Pozostáva z niekoľkých priečok:

• Úvod: V úvode pozitívnym spôsobom uistite, že máte záujem na konštruktívnej diskusii.
• Priečka (krok) 1.: Vyjasňovanie-pýtaje sa a overujte si či ste správne pochopili správanie alebo idey vášho podriadeného. Vyhnite sa otázkom ktoré implikujú kritizovanie.
• Priečka (krok) 2.: Ocenenie-Vyjadrite veľmi konkrétne, čo na správaní alebo idee oceňujete. Vyhnite sa tomu, že prejdete priamo k negatívam.
• Priečka (krok) 3.: Záujem a návrhy- urobte jasno v tom čo presne sa vám nepáči alebo čo vás znepokojuje.Vyhnite sa rozprávaniu vo všeobecných, absolútnych alebo obviňujúcich kategóriách. Snažte sa aby vaše vyjadrenie bolo subjektívne. Hovorte v jednotnom čísle. Používajte "ja" rozprávanie.
• Návrhy a očakávania: Ponúknite konkrétne kroky a vyjadrite jasné a špecifické očakávania. Budťe zrozumiteľný, jednoznačný a konštruktívny.
• Uzavretie: Uzavrite konverzáciu. Diskutujte o ďalších krokoch.

Aj keď sa vám možno nie vždy podarí držať tohot scenára, čím viac sa vám to podarí tým viac budete pre svojich ľudí skutočným manažérom.
-

Pozitívny motivačný rozhovor

Čo je vlastne cieľom motivačného rozhovoru? Ako už sám názov napovedá, predovšetkým motivovať. Jedným z prvkov, ktoré motiváciu štartujú a posilňujú sú pozitívne pocity, ocenenie, podpora, pozitívna spätná väzba a mnohé ďalšie. Zopár sa ich objavuje aj v tomto dialógu. Skúste ich nájsť, preskúmať ich motivačný efekt a prípadne sa nimi nechajte inšpirovať.

Ako by nemal vyzerať pohovor s podriadeným

Niekedy je veľmi ťažké pre manažéra byť pozitívne naladený a viesť motivačný rozhor. Zvlášť vtedy keď sa výsledky nedostavujú a my pomaly začíname strácať trpezlivosť. Je to tak trochu paradox, zrovna vtedy keď by sme potrebovali byť naozaj pozitívny sa v nás často ozývajú veľmi negatívne pocity. A preto je tak ťažké viesť dobrý motivačný rozhovor. Viesť ho tak, aby sme my ako manažéri nestratili tvár a aby sme ani v tom druhom nevzbudili pocity nedostatočnosti a nedokonalosti. Tento rozhovor ukazuje situáciu v ktorej by sa nerád ocitol asi každý podriadený a myslím, že ani samotný manažér sa v nej necíti zrovna najlepšie. Možno si myslí, že jeho prístup mu prinesie výsledky. Nuž áno, nejaké výsledky prinesie, ale budú tieto výsledky dlhodobé? Bude tento podriadený chápať svojho šéfa ako podporu a oporu? Bude sa s ním rád stretávať? Bude ho informovať o svojich nápadoch? Vytvorí si k nemu blízky a dôveryhodný vzťah? Bolo by asi nerozumné niečo také očakávať ako výsledok takéhoto rozhovoru, zvlášť pokiaľ je takýto prístup pre tohoto manažéra typický a zvykne sa opakovať. Napadá vás niečo čo by tento manažér mohol zmeniť? Jedna či dve veci by snáď na začiatok stačili.