Základné zručnosti kouča III-Verbálna komunikácia a aktívne počúvanie

Najčastejším komunikačným procesom, ktorý sa v koučingovom sedení bude vyskytovať bude aktívne počúvanie. Pojem aktívneho počúvanie je v dnešnej dobe pomerne často používaný, čo je celkom prirodzené, nakoľko je obsiahnutý takmer v každej komunikačnej výmene, ktorá sa odohráva medzi dvoma ľuďmi. Aktívne počúvanie sa nám objavuje v prípadoch riešenia konfliktov, pri vedení motivačného alebo hodnotiaceho rozhovoru, pri asertívnom jednaní a pri mnohých ďalších komunikačných udalostiach.

Ako by sme mohli aktívne počúvanie definovať? Jedná sa o proces, v ktorom je načúvajúci plne sústredený na to, čo sa v komunikačnom procese deje. Je taktiež plne prítomný v okamžiku keď druhý rozpráva. Ten kto aktívne počúva sa snaží plne pochopiť významy a obsahy, ktoré sú ukryté v komunikačnom toku. Ak by som chcel z predchádzajúcej definície vybrať jedno slovo, ktoré by najviac vystihovalo, čo sa deje v aktívnom počúvaní, asi by to bolo slovo sústredenie. Sústredenie sa na to, čo sa deje v komunikačnom procese je to, čo odlišuje bežné komunikovanie od aktívneho počúvanie. Nevravím, že aktívne počúvanie sa v bežnej komunikácii nevyskytuje, ale tak isto ako koučing nie je posedenie pri káve, keď sa kouč a koučovaný príjemne bavia na nezáväzné témy, tak tak isto ani bežný „pokec“ s priateľmi nemusí v sebe obsahovať prvky aktívneho počúvanie. To čo odlišuje bežné „počúvanie“ od aktívne je, ako som už vyššie spomenul, práve miera sústredenia.

Základné zručnosti kouča II-Komunikácia

Komunikujeme celkom bežne. Vlastne komunikujeme aj keď by sme možno nechceli, proste sa nedá inak. Keď by som sa pred vami postavil niekde na nejakej prezentácii, aj keď by som nepovedal ani slovo, určite by vám hlavou bežalo množstvo myšlienok o tom kto som, čo tam robím, prečo to robím, aký to má všetko zmysel a podobne. A pri tom by som nepovedal ani slovo a čo všetko by som vyvolala vo vašich mysliach. Jednoducho komunikácia vo svojich rozličných podobách a formách je tým najpoužívanejším nástrojom, ktorý používame vo vzťahu k druhým ľudom, aby sme sa s nimi dohovorili. A bez dobrej komunikácie sa ani kouč nezaobíde.

V slovníku cudzích slov sa môžeme dočítať, že komunikácia je ... dorozumievanie, oznámenie, sprostredkovanie (ústne); rečový dorozumievací styk ... . Tento pojem sa používa aj pre dopravu, alebo cestu. Samotné slovo komunikácia pochádza z latinčiny, z latinského slova comunicare, ktoré označuje odovzdávanie niečoho, spoločné radovanie sa z niečoho, predávanie niečoho druhému, branie a prijímanie, doručovanie, delenie sa o niečo, prepožičiavanie.

Existujú aj definície komunikácie, napr. od autorov D. Krecha, R. S. Grutfielda a E. L. Ballacheya podľa Malej encyklopédie súčasnej psychológie od Františka Hyhlíka a Milana Nakonečného: Komunikácia je výmena významov medzi ľuďmi, ktorá je uskutočňovaná predovšetkým prostredníctvom jazyka ... .

Dnes sa domnievame, že v priebehu vývoja svojho živočíšneho druhu človek používal najskôr jednoduché formy komunikácie a až neskôr začal postupne používať špecifické zvukové označenia pre rôzne predmety, javy, osoby ... čo viedlo k položeniu základov typicky ľudskej formy komunikácie – komunikácie pomocou jazykového prejavu, ktorého základom je slovo. Tento vývoj trval dlho, a i dnes používa človek tak slovný prejav – v tom prípade hovoríme o verbálnej komunikácii – ale aj iné druhy komunikácie, pravdepodobne vývojovo staršie druhy – označujeme ich ako neverbálnu komunikáciu.

Do neverbálnej komunikácie zaraďujeme tieto zložky.

· Mimika -postavenie tvárových svalov vytvára obraz emócií a nálad, ktoré sa v nás odohrávajú

· Gestika- pohyby rúk, ktorými sprevádzame to o čom práve hovoríme

· Proxemika- aj vzdialenosť, ktorú od ľudí udržiavame, je dôležitým výpovedným prvkom. V tejto súvislosti tiež zvykneme hovoriť o osobných zónach. Každý ich máme inak nastavené a inak veľé. Neuvedomenie si tohot faktu nám môže spôsobiť komunikačné problémy.

· Haptika- Dotyk. Podanie ruky je asi spoločensky najakceptovateľnejším dotykom, ktorý má nesmierne vysokú vypovedaciu hodnotu. Už prvé sekundy dotyku nám vedia odhaliť také informácie o druhom človeku, po ktorých by sme museli dlho pátrať, a takto sa k nám dostanú, možno aj bez toho aby si to ten druhý uvedomoval.

· Posturika. „Vystri sa“, hovorievali nám rodičia. Aj to ako stojím má samozrejme význam a vypovedá o nás. Niekedy aj o celom živote. Veď človek, ktorý si nesie na ramenách celý svoj osud bude stáť inak ako niekto pre koho nie je problém postaviť sa nepriazni osudu tvárou v tvár. Skrátka, to čo máme v živote za sebou sa či chceme alebo nie, prejavuje aj v tom ako stojíme a ten kto sa v knihe neverbálne komunikácie dokáže orientovať, má obrovský náskok pred tými, ktorí majú pred sebou len mimiku, gestá alebo pohyby, ale nedokážu ich interpretovať.

Neverbálne prejavy sú väčšinou vývojovo staré spôsoby oznamovania práve prežívaných emócií (strach, údiv, prekvapenie ...), pohyby, ktoré dopĺňajú informácie o tom, čo prežívame (napríklad objatie nám blízkej a milej osoby, podanie ruky človeku, ktorého nepovažujeme za svojho nepriateľa, nepozeranie sa do očí druhého človeka, ...).

Je možné odtrhnúť verbálnu komunikáciu od neverbálnej, prípadne od komunikovania činom? Zdá sa že ani moc nie. Ak to totiž urobíme, môžeme sa sami zmýliť v obsahu toho, čo nám chcel druhý človek v procese komunikácie odovzdať. Preto sa ľudia snažia nielen o pochopenie toho, čo hovoríme, ale aj toho čo dávame najavo vo svojom správaní (teda ináč ako verbálne). Profesor chicagskej univerzity Albert Mehrabian vypočítal, že účinok vyslaného posolstva záleží z 55% na signáloch reči tela, z 38% na farbe a melódii hlasu a len zo 7% na obsahu toho, čo hovoríme.

Všetky výskumy, ktoré tento jav merali, sa zhodujú v tom, že viac informácií si ľudia odovzdávajú neverbálnymi oznamami ako verbálnymi. Príčin je niekoľko. Verbálne oznamy sú produktom myslenia, sú poznačené sebakontrolou – človek vie, že nie všetko čo má na srdci, je vhodné predložiť aj iným ľuďom v komunikácii. A tak môže zamlčať niektoré veci, iné trocha prikrášli. U neverbálnej komunikácie je to zložitejšie. Samozrejme niektoré veci je možné nacvičiť. Ale väčšina neverbálnych prejavov je založených na automatických, tj. neuvedomelých reakciách tela, ktoré majú často základ v činnosti žliaz s vnútornou sekréciou (tieto vylučujú látky zvané hormóny). Hormóny ovplyvňujú činnosť ďalších vnútorných orgánov (napríklad zmeny v činnosti srdca, zmenená tepová frekvencia, kolísanie krvného tlaku, zrýchlenie dýchania, potenie sa, a iné). Prejavy zmien v činnosti vnútorných orgánov sa nedajú ovplyvniť „autocenzúrou“, maximálne je možné ich mierne tlmiť . Na týchto poznatkoch je založený aj „detektor lži“ – merajú sa fyziologické ukazovatele a porovnávajú sa s verbálnymi odpoveďami na rôzne otázky. Z rozdielnych reakcií tela pri konkrétnych otázkach je možné presne povedať, ktoré odpovede sú klamstvom.

O tom, ktoré konkrétne aspekty komunikácie sa objavujú v koučingovom procese si povieme na budúce.

---

Základné zručnosti kouča I.

Ako každá profesia aj profesia kouča si k svojmu výkonu vyžaduje určité predpoklady, ktoré by sme mohli rozdeliť do niekoľkých základných kategórií.

Predovšetkým sú to určité minimálne teoretické poznatky, ktoré sa týkajú koučingu. Tzn. že kouč by mal poznať a vedieť čo to vlastne koučing je, ako je vymedzený oproti iným metódam poradenstva alebo rozvoja ľudských zdrojov, aká je jeho základná definícia, všeobecne používané postupy a techniky koučingu, ako aj školy a prístupy skrze ktoré je v súčasnej dobe koučing prezentovaný na verejnosti.

Na druhom mieste by sme mohli hovoriť o základných zručnostiach, ktoré by každý kouč mal ovládať a rozumieť im. O tom aké sú to zručnosti budeme dnes hovoriť viacej, takže sa na tomto mieste nebudem púšťať do obšírnejšieho výkladu.

Na treťom mieste sú hodnoty, osobná filozofia a presvedčenie kouča. O tejto kategórii by som povedal, že sa nachádza na pomyselnom dne koučovej osobnosti. A dnom tu mám na mysli niečo čo je bežnému pohľadu ukryté, niečo čo sa nedostáva na povrch každý deň, čo však viac alebo menej (možno skôr viac) ovplyvňuje koučove jednanie. Je to niečo, čo sa aktivuje vtedy, keď kouč zabudne na všetky techniky, ktoré sa niekde naučil. A v okamžiku keď ich zabudne, tak sa dostáva k slovu to, čo je v ňom hlboko skryté, to čím je, to aký prístup a vzťah má k ľudom všeobecne, ako ich vníma, či ich má rád, či mu na nich záleží a pod.

Existuje tu určitá paralela medzi vedomosťami, zručnosťami a kompetenciami a vyššie spomenutými úrovňami.

Vedomosť je predovšetkým informácia, ktorú môžeme získať počúvaním, čítaním. Môžeme ju získať v škole alebo na nejakom školení. Jej výhodou je, že ju pomerne ľahko absorbujeme (i keď sa žiada povedať- ako kto). Jej nevýhodou je zase fakt, že ju pomerne rýchlo zabudneme. Asi si každý z vás spomenie na skúšky rozličného druhu. Niečo ste sa naučili, na skúške ste o tom povedali a na druhý deň ste väčšinu z toho zabudli. Proste, krivka zabúdanie nepustí. Je to tá situácia, keď si kúpite kuchársku knihu a začítate sa do receptov, ktoré sú tam uvedené. Je to taktiež ten okamih, keď v dávnych časoch, dievča alebo chlapec sa vydali k niekomu do učenia. V tom okamihu sa stali učňom. Aj kouč, ktorý si prečíta nejakú knihu, alebo si naštuduje použitie určitej techniky sa stáva učňom.

Naproti tomu zručnosti v sebe obsahujú nielen zapojenie intelektu, ale aj vykonanie určitej aktivity. Nadviažem na vyššie spomenutý príklad. Kúpite si kuchársku knihu. Prečítate si recept. V tomto okamžiku ste získali informáciu a znalosť. Ale pokiaľ chcete rozvíjať zručnosť, musíte zobrať do ruky hrnce, múku, mlieko, vajíčka a všetko to dať dokopy. Čím viac opakovaní urobíte, tým väčšiu zručnosť získate. Preto aj hovorím o koučových zručnostiach, pretože byť koučom nie je len o informáciách ,ale aj, a možno predovšetkým, o konkrétnych aktivitách a činnostiach. Môžete mať množstvo znalostí, ale pokiaľ ich nezačnete prakticky skúšať a vykonávať, sú vám nanič. Podobajú sa zaváraninám, ktoré máte v špajzi, ale nikdy ich neotvoríte. Na tomto stupni sa kouč stáva tovaryšom. Na rozdiel od učňa predsa len toho vie viac, viac má za sebou, je si istejší, ale stále ešte v sebe nemá takú istotu aby sa púšťal do veľmi náročných úloh.

A nakoniec sú to kompetencie. Tiež sa označujú ako nevedomá znalosť. Ide o súhrn poznatkov a zručností, ktorý sa vám však dostali do krvi natoľko, že vôbec nemusíte uvažovať o tom, ako a čo robíte. Kompetencia robí majstra. Aj majstra kuchára. Aj majstra kouča. Kouča s veľkým "K". Ten už k svojej práci nepotrebuje žiadne recepty a ani toho nácviku už mu toľko nie je treba (ak vôbec). Všetko, čo potrebuje má dokonale nacvičené, dokonale zvládnuté. Je teda kompetentným v tom, čo robí. Rovnako aj kouč, môže byť kompetentný v tom, v čom spočíva jeho práca. Nie je to jednoduché, stať sa „majstrom koučom“. Vyžaduje to mnoho úsilia, mnoho energie, mnoho odkoučovaných hodín a skúseností. A skúseností nielen praktických, získaných v pracovnom kontexte ale aj skúseností životných, ktoré či chceme alebo nie obohacujú našu osobnosť a tvarujú ju. To je niečo čo je v nás hlboko skryté, niečo čo nás robí sebou samým. Toto je niečo čo sa nedá naučiť na žiadnom kurze, určite nie na nejakom krátkodobom. A pokiaľ vám niekto niečo také sľubuje, majte sa na pozore, tu určite nie je niečo v poriadku. Veď si len zoberte, ako dlho trvalo, než sa vaša osobnosť dostala do takého stavu v akom je teraz? 20, 30 rokov? Možno aj dlhšie. Viete si predstaviť strom, ktorý rastie do výšky 70 rokov a zmeniť jeho tvar a veľkosť za dva dni? Nemám nič proti kurzom a tréningom, ktoré sú zamerané na rozvoj zručností, ale pokiaľ by sme sa mali baviť o kompetenciách a hlbokých vrstvách osobnosti, určite by som bol opatrný. Na tejto úrovni by sa dalo hovoriť už o určitom umení. Áno, je to niečo čo sa ťažko dáva do slov, niečo čo sa nám ťažko pomenúva. Ako môže umelec presne pomenovať proces vzniku svojho umeleckého diela? Len málo z nich to dokáže a mnohí si uvedomujú, že to čo dávajú do slov nie je presné a nepopisuje realitu tak ako ju oni zažívajú. Aj koučingový proces sa môže stať umením.

Kým sa tam však dostanem je to dlhý proces, ale ako hovorí známe príslovie, aj tá najdlhšia cesta sa začína malým krokom. Poďme teda začať tie malé kroky robiť. (pokračovanie)

---

Horúca knižná novinka z Grady-Koučování – kdy, jak a proč, Michale Daňková

Keďže kníh o koučingu je na slovenskom trhu ako šafránu, vždy ma veľmi poteší keď sa objaví nový titul pojednávajúci o koučingu. Ešte som sa k nej nedostal ale hneď ako tak urobím dám vedieť aká je. Možno by som aj nejakú tú recenziu mohol napísať. Tu uvádzam krátku anotáciu aj s obsahom, tak ako je uvedená na stránkach Grady:



Anotace
Možná jste už také někde slyšeli věty typu "tak jsem ho zkoučoval; kouč nám dobře poradil, jak máme zlepšit prodeje; nejsem na tom tak špatně, abych měl kouče" a podobně. Jak je vidět, pod pojmem koučování si každý představuje trochu něco jiného. Co to tedy vlastně to koučování je? Může koučovat i ten, kdo není profesionálním koučem? A jak na to? Koučování není všelék, ale je to účinný způsob řízení, který vám může hodně pomoci. Inspirací vám může být právě kniha Koučování - kdy, jak a proč, díky níž si můžete obohatit svůj rejstřík práce s lidmi, pochopit hlavní principy koučování a učit se je naplňovat v každodenní praxi. Přejeme vám proto mnoho úspěchů při praktickém koučování a řízení.

Obsah
O autorovi
Úvod
Co je a co není koučování
Vymezení koučování a jeho cíle
Proč je koučování účinné
Kdo může koučovat a komu dát kouče
Profesionální kouč
Koučující manažer
Jak manažer může řídit své lidi a v jakých situacích může koučovat
Rozbor práce dělníků
Zájem o lidi může zvýšit jejich výkon
Výběr dobrého vedoucího je klíčem k úspěchu
Styl řízení
Řiďte podle situace a lidí
Jaké rozhovory manažer vede
Otázky jako nástroj koučování
Koučovací rozhovor v práci manažera
Začátek rozhovoru
Popis situace
Rekapitulace koučem
Doplňování reality a rekapitulace celku
Priorita problému a co budeme řešit
Možnosti řešení a výběr varianty
Akční plán
Nejčastější kladené otázky ke koučování
Použitá literatura

Recenzia: Organizační kultura. Od sdílených hodnot a cílu k vyšší výkonnosti, Ružena Lukášová, Ivan Nový a kol. , Grada Publishing, 2004

Keďže tento blog je aj o manažerskom riadení a to súvisí s firemnou a oraganizačnou kultúrou, dostal som ponuku uverejniť recenziu nasledovnej publikácie od môjho kolegu zo spol. Aaaron&Partners, Jána Urigu. Dúfam, že vám poskytne zaujímavé informácie a zaujme vás natoľko aby ste si knižku kúpili.

Súčasný pracovný trh nabral na nových obrátkach. Ponuka prevyšuje dopyt, čo je veľmi pozitívne pre tých, ktorí si prácu hľadajú alebo pripúšťajú zmenu. Ďalším faktom sa stáva aj to, že čím ďalej tým viac sa dôraz posúva z finančnej oblasti na kontextovú, kde kandidátov zaujíma pracovné prostredie, súhra kolektívu, príležitosť učiť sa a rásť, nachádzať nové horizonty a pod. Ono oblasť nefinančného odmeňovania sa stáva dôležitou z jedného základného dôvodu. Špirála navyšovania platov dosahuje svoje maximá a firmy reálne nie sú schopné iba preplácať odborníkov, ktorých potrebujú do svojich radov. Túto skutočnosť pocítili aj noví kandidáti o prácu a vediac, že sa nedá ísť nad možnosti firmy zaujímajú sa o kontextuálne informácie. Na druhej strane hovoriť o pohyblivej pracovnej dobe, o práce z domu alebo projektovom riadení je benefitom, ktorý sa ani peniazmi veľmi merať nedá. Je to potenciál, ktorý nachádza spätnú väzbu vo forme lojality, súdržnosti, identifikácie a chcenia.

Oblasť fungovania firmy v celej svojej šírke a hĺbke sa stáva dôležitou časťou výberových alebo hodnotiacich pohovorov, kde zamestnanci prezentujú svoje očakávania a nároky. Podobne aj firmy hľadajú jednotný mástroj, ktorým svoje vízie a cesty k nim prezentujú. Jedným slovom firemná kultúra je ústredným pojmom, kde sa stretávajú všetky doteraz vymenované atribúty. Ako súbor hodnôt, postojov, noriem a vzorcov správania, ktoré firmy zdieľajú je jednou z najdôležitejších kvalít, ktoré reprezentujú spoločnosť pred zákazníckou verejnosťou a zamestnancami zároveň. Definovať tento súbor je veľmi náročné. Na knižnom trhu sa v rámci noviniek stretávame s prílivom novej literatúry prekladanej zo zahraničných zdrojov, ale našiel sa aj zdroj blízky česko-slovenskému prostrediu. Tím autorov z akademickej aj aplikovanej sféry vydal veľmi profesionálne vydarenú publikáciu Firemní kultura. Na 173 stranách sa autorom podarilo urobiť veľmi kvalitnú symbiózu poznatkov a aplikácií, ktoré s firemnou kultúrou súvisia. Napriek tomu, že sa jedná o autorský tím je cítiť pevnú ruku zostavovateľa, ktorý si dal pozor na celkové vyznetie obsahu.

Obsah je štruktúrovaný do troch nosných kapitol:

1. Organizačná kultúra a jej vplyv na správanie sa organizácie

2. Poznanie organizačnej kultúry ako východisko jej utvárania

3. Tvorba žiaducej organizačnej kultúry

Prvá kapitola v sebe syntetizuje definície a základné vymedzenie pojmu firemná kultúra. Bližšie sa rozpisuje o prvkoch kultúry (hodnoty, postoje, normy, jazyk, historky, mýty, zvyky, hrdinovia), o obsahu a sile. Osobitné miesto zaberá časť zameraná na zdroje kultúry. Pod tými predstavuje čitateľovi kaskádovitý model začínajúci od národnej kultúry prechádzajúci ďalej cez trhové prostredie, vplyv profesie, zakladateľa, veľkosť firmy a dosah technologickej vymoženosti na jej fungovanie. O tom, že kniha podáva sumár výstupov, ktoré sa v modernom manažmente uplatnili a fungujú je predstavenie niekoľkých modelov, ktoré slúžia ako inšpirácia hlavne v otázke výkonnosti. Mnoho manažérov je ochotných venovať čas, energiu a peniaze do záležitostí, ktoré budú násobiť vložené. Pojem firemnej kultúry na prvý pohľad znie ako niečo „soft“, čo je dobré mať ako image, ale mnohí za tým nevidia reálny dopad na efektívne denné fungovanie. Práve čítanie prehľadu, ktorý ponúka druhá kapitola demonštruje typológie, s ktorými sa môžeme stretnúť v kontexte firemnej kultúry vo vzťahu k cieľom, nárokom. Svoje miesto má pevne metodológia merania a diagnostiky, ktoré je síce zaujímavou vstupnou líniou. Pre skúsenejšieho čitateľa tam postrádam odvolávky na doplňujúce zdroje alebo prípadové štúdie.

Vyvrcholením subtílnej, ale hutnej odbornej publikácie je tretia kapitola, ktorá popisuje proces tvorby firemnej kultúry. Dôraz sa zameriava na najviac pertraktované oblasti dosahu kultúry, ktorými sú orientácia na zákazníka, podpora kvality a cesta k neustálym inováciám.

Kniha je podľa autorov určená širokej čitateľskej verejnosti: študentom manažmentu, ekonomiky, poradcom v oblasti firemných procesov či personalistiky všeobecne. Jednotlivé kapitoly sú vhodne doplnené grafickou časťou, schémami, ktoré napomáhajú figuratívne založeným čitateľom zobrať si jednotlivé poznatky do svojej praxe.

Ján Uriga, 4/2008

Dôveryhodnosť kouča

Jedným z veľmi dôležitých faktorov, ktoré nám môžu naznačiť nakoľko bude koučingový proces úspešný je dôvera, ktorú sa nám podarí v koučingovom procese nastoliť. Bez dôvery nie je jednoducho možné aby sme pracovali otvorene, úprimne a odhodlane. Ak teda je dôvera taká dôležitá, je namieste si položiť otázku čo je potrebné spraviť preto, aby sa dôvera v koučingovom vzťahu objavila. Skúsme sa teda na chvíľu zamyslieť nad dvoma pojmami: dôvera a dôveryhodnosť. Vyslovte si v duchu tieto dve slová a dovoľte, nech vás napadajú veci, ktoré s nimi nejako súvisia.

Keď tak nad tým uvažujem, dôvera je určitou charakteristikou každého vzťahu. Iste, je tu ešte sebadôvera v zmysle vedomia si vlastnej hodnoty ako keď idem napr. na nejaké jednania a snažím sa byť sebavedomý, ale to je niečo iné. Kedy vlastne, komu a prečo dôverujem? A kedy som a stávam sa pre druhých dôveryhodným?

Predovštkým je to súlad medzi činmy a slovami. Akási základná konzistentnosť mojej osoby. Čo vravím, to aj konám. Čím sa stávam pre svojich priateľov dôveryhodným? Opäť to bude súlad medzi činmy a slovami. Taktiež sa tam určite objaví ochota byť nápomocný vo chvíľach kedy je to potrebné. Ak mám byť dôveryhodným, nesmiem sa v kritických chvíľach odvrátiť od tých, ktorí ma potrebujú. Ak sa ešte zamyslíte nad tým, vďaka čomu vás vaše okolie považuje za dôveryhodných, potom prídete možno na ďalšie zaujímavé skutočnosti. A budete vedieť pomenovať to čo je potrebné aby sa stalo v koučingovom vzťahu, aby ste sa stali dôveryhodným koučom.

Je tu ešte jedna vec. Dôvera medzi klientom a koučom môže byť a častokrát aj je o určitej chémii, ktorá vo vzťahu panuje. To sa ťažko prekonáva, pokiaľ táto "chémia" nefunguje. Môžete byť neviem ako dôveryhodná osoba, ale pokiaľ má klient z vašej prítomnosti nedobrý pocit, nikdy z toho nebude dôveryhodný vzťah. Je dobré s tým počítať a nebrať to osobne. Takejto situácii sa môžete vyhnúť tak, že koučingový vzťah budete začínať vždy bezplatným sedením, ktoré vám pomôže si tieto veci medzi sebou vyjasniť. Ak si jednoducho na začiatku "sadnete" urobili ste veľmi dôležitý krok smerom k nastoleniu dôvery. A ak nie? Nuž vtedy je dobré klientovi doporučiť niekoho iného.

Ako to občas vyzerá v slovenskej firme:)

Keď sa tak zamyslím nad týmto obrázkom, musím povedať, že nech to znie akokoľvek absurdne-verte alebo nie, ale takto to naozaj občas v slovenských firmách vyzerá. A viete čo je na tom najzáhadnejšie? Napriek tomu všetkému slovenská ekonomika prosperuje??? Ako je to možné? Pri takomto štýle riadenia?:)

Zdroj: Bratislavčanka 5/2008

4 úrovne prežívanie pri práci kouča s klientom

Tento víkend som bol pozvaný do Čiech aby som sa podieľal ako skúšajúci člen komisie a prednášajúci na záverečných skúškach satiterapeutickej výcvikovej komunity. Pre mnohých bude asi satiterapia neznámym pojmom, preto pokiaľ máte záujem môžete si o nej viac prečítať na týchto stránkach. V stručnosti sa však jedná o integratívny psychoterapeutický smer, ktorého účelom je rozvíjať pacientovu všímavosť natoľko aby sa mu podarilo urobiť vhľad do patologických alebo nepríjemných štruktúr v jeho živote. Tento vhľad má sanačný účinok na pacientovu psychiku a jeho ďalší život. Viac o všímavosti taktiež nájdete na stránkach satiterapie ( link vyššie, prípadne na tomto blogu, ale taktiež tu.

Predtým než sa dostanem k jadru veci, dovoľte mi malý úvod k téme. C.Rogers, jeden zo zakladateľov humanistického smeru psychológie a tvorca tzv. Person centered aproach-na klienta centrovaného prístupu, objavil, že pokiaľ má na strane pacienta dôjsť k nejakej zmene v jeho osobnosti, teda k odstráneniu alebo prekonaniu toho čo je vnímané ako trápenie, musia byť na strane terapeuta splnené tri podmienky: empatia, akceptácia a kongruencia.

• S empatiou sa asi každý z nás stretol-empatia by sa veľmi stručne dala preložiť a chápať ako schopnosť vcítiť sa do prežívanie druhého človeka.
  
• Akceptácia je schopnosť terapeuta prímať pacienta takého aký je, zo všetkými jeho nedostatkami a nedokonalosťami bez potreby ho nejakým spôsobom a smerom meniť.
• Kongruencia znamená, že terapeut je čitateľný, otvorený, skrátka nehrá sa na niečo. Nemá masku a to čo cíti vie aj konštruktívnym spôsobom vyjadriť, prípadne si to minimálne uvedomuje a sebareflexii si to vie spracovať.

Rogers pri svojich výskumoch teda prišiel na to, že na strane terapeuta musia byť splnené nasledovné podmienky aby mohlo dôjsť k zmene. Jeho kolega E.Gendlin vo výskumoch pokračoval. Zistil, že určité podmienky musia byť splnené nielen na strane terapeuta ale aj na strane pacienta. Ide o zakotvenie v telesnom prežívaní. Tzn. že pacient, ktorý sa pohybuje len na úrovni slov a o svojom probléme len rozpráva, je akoby odtrhnutý od reality a zmena nemôže nastať. Toto svoje pozorovanie pretvoril do originálnej metódy, ktorú by som nazval nástrojom na rozvoj emočnej inteligencie par excellence-Focusingu (krátka anotácia kurzu Focusingu). Pre ďalšie štúdium tejto témy by som doporučoval knihu Focusing.

Ak teda má dôjsť k zmene, ak sa má niečo zlepšiť u klienta, je potrebné aby na strane terapeuta boli vyššie spomenuté tri podmienky a na strane klienta zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti. Tento princíp sa samozrejme dá aplikovať aj v koučingu a je dosť dobre možné, že z niektorými ste sa stretli. Je jednou zo základných princípov koučingu, že kouč nechce klienta nijako meniť ani naprávať-je akceptujúci. Snaží sa ho pochopiť-je empatický. A je v koučingovom procese voči klientovi autentický, pracuje aj s vlastným prežívaním. Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že pokiaľ chcem aby u klienta došlo k nejakej zmene musím vedieť nastaviť podmienky tak (napr. kladením otázok, škálovaním a pod.) aby sa klient dokázal pozrieť na vlastné skúsenosti a zážitky z ktorých môže čerpať.

Satierapia v sebe integruje oba vyššie uvedené prinícpy (podobnosti medzi satiterapiou a koučingom). Jednak zakotvenie v telesne prežívanej skutočnosti aj tri podmienky (empatia, kongruencia, akceptácia) a prikladá ďalší rozmer,ktorý pochádza z abhidhammy. Ak teda pracujem v satiterapii s pacientom, alebo v koučingu s klientom, vždy sa budem pohybovať na tzv. 4 úrovniach prežívania.

1. Prežívanie, ktoré sa vzťahuje na situáciu tu a teraz. Tzn. že klient keď napr. hovorí o svojom probléme je na nom vidieť že sa v ňom niečo deje. Začne rýchlejšie dýchať, sčervená, vidím na jeho mimike, že sa niečo deje. Dokonca v niektorých prípadoch môže začať plakať. Je to jeho aktuálny stav. Keď za nami prichádza, môže byť nervózny, nespokojný, netrpezlivý a pod.
   
2. Znovuprežívanie už zažitých udalostí. Klient si na niečo spomína a to mu navodzuje pocity, ktorých si je aktuálne vedomý. Spomenie si na určitú udalosť, ktorú môže komentovať nasledovne "...aj teraz keď o tom hovorím, tak mi z toho naskakuje husia koža...."
3. Myslenie, ktoré sa vzťahuje na znovuprežívanie. Je to uvedomenie si toho čo sa vo mne deje. Nielen, že niečo pociťujem, zažívam, ale viem aj čo to znamená.
4. Myslenie, ktoré je úplne odtrhnuté od prežívania. Je to niečo podobné, akoby klient rozprával o nejakých abstraktných teóriách, konceptoch. Väčšinou sa na tejto úrovni pohybujú intelektuálne zdatný klienti, ktorí nachádzajú istotu v intelektuálnych konštrukciách.

K čomu mi poznanie týchto úrovní môže pomôcť? Ak viem rozoznať na akej úrovni prežívania sa klient nachádza, môžem voliť vhodné nástroje k pokračovaniu a rozvíjaniu koučingového procesu.
Častokrát je práve na začiatku táto diagnostická časť dôležitá, aby som vedel aký nástroj použiť. Niekedy stačia otázky, ktoré skúmajú realitu (koncepcia GROW-druhý krok).Niekedy môžem využiť iné metódy a postupy aby som klienta stiahol z úrovne len premýšľania, na úroveň prežívanie. Tomuto postupu sa v satiterapii hovorí "rafičenie podmienok". Jedna z techník, ktoré využívajú sťahovanie z úrovne myslenie na úroveň prežívania je napr. aj škálová chôdza, ktorej popis je uvedený na tomto blogu.

Kreativite sa pri "rafičení podmienok" medze nekladú a je na nás aký postup, akú techniku zvolíme. Je však potrebné dať si pozor aby sme sami nezamotali do slov a koncepcií, ktoré ná môžu odtrhnúť od reality.

Prirodzenosť v pracovnom kontexte

Byť prirodzeným je v bežnom ponímaní vcelku akceptovaná vlastnosť. Dokonca tak akceptovaná, že už aj reklama sa nám snaží podsunúť rozličné produkty a služby, ktoré sú pre nás nutnou podmienkou aby sme boli prirodzený. No a niekedy dokonca stačí aby boli prirodzené naše vlasy alebo trávenie:). Ale položme si otázku -je to prirodzené? Nie, nechcem sa hrať zo slovíčkami, ale prirodzenosť sa ako mnoho iných vecí stala bežnou komoditou s ktorou sa obchoduje.

Ak sa na prirodzenosť pozriem v duchu nadpisu tohto článku musím si položiť otázku kde sa prirodzenosť v manažérskom riadení nachádza, ale predtým by možno nezaškodilo povedať si čo to vlastne prirodzenosť je, resp. ako ju vnímam. Byť prirodzeným, veľmi zjednodušené povedané, znamená byť transparentným, čitateľným pre druhých. Čo je však najdôležitejšie, byť prirodzeným znamená byť sebou samým, jednať tak aby moje slová, myšlienky i činy boli v súlade, aby som skrátka bol koherentný. A to sa nám často krát nedarí.

Prirodzenosť pomerne úzko súvisí s tým akú rolu zastávame, či na akej pozícii pracujeme. Niekedy nás okolnosti nútia k tomu, že si nemôžeme dovoliť byť prirodzeným, pretože by sme museli zakúšať dôsledky našej prirodzenosti. Musím sa usmievať, aj keď som smutný. Musím sa tváriť sebavedome, aj keď máme o sebe pochybnosti a podobných prípadov by sme našli mnoho. V každom prípade takýto nesúlad medzi mojím vonkajším prejavom a vnútorným prežívaním skôr alebo neskôr spôsobí problémy. Či už psychické -to je takmer isté, ale fyziologické- čo je vysoko pravdepodobné.

A tak vzniká dilema- udržať si napr. miesto na ktorom pracujem, ale potlačiť svoju prirodzenosť, alebo si povedať, že moja osobná integrita je niečo na čom záleží viac ako na súčasnej práci a budem si hľadať niečo iné, alebo sa celkom osamostatním.

Ak by som sa chcel držať manažérskeho kontextu, tak potom pre mňa ako pre manažéra, pre ktorého sú ľudia tým najcennejším čo vo firme mám, je veľmi dôležité aby som na svojom pracovisku pre svojich ľudí vytvoril vhodné podmienky. Podmienky k tomu aby každý mohol byť prirodzený, uvoľnený a sebou samým.

A na záver snáď jedna ekonomická poznámka. Je podložené mnohými výskumami, že pracovník, ktorý je v dobrej nálade a pracuje v pozitívnej atmosfére, pracuje lepšie, s menšími chybami a nebýva tak často práceneschopný (okrem mnohých iných pozitívnych dopadov). A to všetko má dopad na ekonomické ukazovatele firmy a jej jednotlivých oddelení. Skrátka a dobre, firme sa oplatí aby jej zamestnanci a manažéri boli prirodzení:)

Neverbálna komunikácia trochu inak

Asi ste sa už stretli s tvrdením, že neverbálna komunikácia je omnoho podstatnejším nosičom informácií ako je napr. obsah reči. Tzn. že omnoho dôležitejšie než to "čo" hovoríte je to "ako" to hovoríte. A ak by sme to mali rozvinúť ešte viac, tak úplne najdôležitejšie je - ako sa pri tom tvárite. Neverbálna komunikácia je prirodzene v našom dennom kontakte veľmi dôležitá. Otázka ale je, prečo chceme vedieť "čítať" druhých ľudí, ich neverbálnu komunikáciu? O čo nám pri tom ide? Pokiaľ vás táto problematika zaujíma, pozývam vás na jednu prezentáciu o neverbálnej komunikáci, ktorú nájdete tu.