Kroky motivačného rozhovoru.

Na nasledujúcich riadkoch uvádzam jednu z možných postupností dobrého motivačného rozhovoru. V tomto ponímaní chápem dobrý motivačný rozhovor ako taký, na konci ktorého odchádza podriadený namotivovaný, resp. s lepším pocitom ako keď sme sa s ním na začiatku stretli.

1. Miesto a čas-nájdite si vhodné miesto kde nebudete rušení a vyhradťe si na stretnutie toľko času koľko si myslíte, že budete potrebovať (mobil si dám aspoň na ticho, ideálne je ho vypnúť). Prípadne upozorniť na to, že budem telefon dvihať a ospravedlniť sa za to.

2. Privítanie a usadenie a úvodné slovo na otvorenie stretnutia („reči o počasí“)

1. „Vitaj, posaď sa, dáš si/dáte si niečo?

2. „Ako sa vám darí? Čo máte nové? Aký máte deň“

3. Toto dnešené stetnutie bude trvať asi...A mojím cieľom je aby to s čím za mnou prichádzaš bolo zodpovedané, vyriešené. Prípadne aby sme aspoň našli kroky ako sa k riešeniu minimálne priblížiť.

3. Formulovanie témy, alebo obsahu
1. Pomáham formulovať, ujasňovať, upresnovať. Pokiaľ je problém veľmi komplexný, rozdelím ho na menšie časti.
2. Ak má problém veľa častí, umožním zamestnancovi aby si vybral tú časť, ktorú považuje za najdôležitejšiu.
3. Pýtam sa upresňujúce otázky a snažím sa získať čo najviac informácií. Kladiem predovšetkým otvorené otázky. Podporujem ho v rozprávaní.

4. Stanovenie cieľa „Kam sa vlastne v tomto stretnutí chceme dostať“
1. „Čo by si chcel vyriešiť“
2. „Akú formu pomoci odo mňa očakávaš?
3. „Čo konkrétne by som dnes na tomto stretnutí ja pre teba mohol urobiť“
4. „Ako by si si predstavoval moju podporu (pomoc)?
1. Týmito otázkami sa snažím primäť zamestnanca aby sa pohyboval v konkrétnych oblastiach mnou ako manažerom ovplyvniteľných. Snažím sa ho dostať do oblasti, kde mám priestor pre zasiahnutie (intervenciu). Medzi problematické veci patria systémové záležitosti, na ktoré nemáme dosah.
2. Ujasním si, či to čo chce riešiť je v mojej komptencii.Ak nie, je vhodné presmerovanie na kompetentného

5. Tvorba riešenie, spracovanie „sťažnosti“
1. „Škálovanie“-zistím aká je číselná miera „problematickosti“
2. Hľadanie výnimiek-hľadám situácie, kedy sa problém nevyskytoval, resp. sa vyskytoval v menšej miere.
1. Sústredím sa na hľadanie niečo pozitívneho.
3. Hľadanie zdrojov-hľadám to čo podriadenému v práci pomáha, resp. čo ho drží na tej hladine kde je. Keď je napr. na 4, vďaka čomu tam je? Prečo nie je na 3? Alebo na 0?
1. Kontrolná otázka „Smerujeme k cieľu, ktorý sme si dali na začiatku sedenia? Pohybujeme sa k nemu (k riešeniu)? Alebo len prešľapujeme na mieste?Ak áno, je na mieste sa opýtať, čo treba urobiť aby sme sa k tomu cieli začali pohybovať.

6. Overenie realizovateľnosti riešenia
1. Je to realizovateľné? Dá sa to? Môžeme to urobiť ja alebo môj podriadený? Je to v našej kompetencii?
2. Ak áno, tvoríme postupnosť konkrétnych krokov, ktoré vedú k zrealizovaniu riešenia.
3. Formulujeme akčný plán, ktorý obsahuje konkrétne dátumy, kroky a aktivity. Otázky: Kto? Kedy? Ako? S kým?

7. Záverečné vyhodnotenie sedenia.
1. Dostali sme sa tam kam sme sa chceli dostať? Ako si to dnes vnímal? Malo to pre teba význam? Bolo to zmysluplné? Do akej miery? ČO z toho čo sme robili, hovorili, ti pomohlo najviac?

Ako zvladať stres.

Keď Hans Selye, priekopník biologicko-lekárského učenia o strese napísal v roku 1982, krátko pred svojou smrťou: „Daroval som všetkým rečiam sveta nové slovo – STRES!“ určite netušil, že pojem stresu bude tak často používaným. Na medzinárodnom sympóziu výskumu stresu v roku 1987 v Bratislave sa konštatovalo, že existuje asi 200 definícií stresu. Anglické slovo stres pochádza zo starého francúzskeho výrazu „estrecier“, (čo znamená prinútiť, použiť násilie), ktoré je zase odvodené z latinského „strictus“, (čo znamená uťahovať, stláčať). Z uvedenej analýzy je zrejmé, že stres môže jednoducho znamenať byť vystavený istým silám alebo tlakom. Odborníci konštatujú, že stres je jednak pozitívny, jednak negatívny - čo závisí od vplyvu vonkajšej sily. Preto rozlišujeme tzv. E u s t r e s (Eu – pravý, ktorý podporuje zdravie a výkonnosť) a D i s t r e s (Dis – rušivý, vyvádzajúci z rovnováhy). Dr. Selye v tejto súvislosti tvrdil, že bez stresu sa nedá žiť. Naopak však platí, že nadmiera stresu spôsobuje smrť. Keďže sa často zdôrazňuje negatívna stránka stresu, (väčšinou sa chápe ako úzkosť či tieseň), v našom vedomí preto prevláda predstava, že stres je sila, ktorá zapríčiňuje psychické vyčerpanie a utrpenie. Používanie slova stres v bežných životných situáciách vystihuje práve tento negatívny aspekt.( Zdroj: MUDr. Radkin Honzák, CSc)

Existuje množstvo techník a metód, ktorými môžeme stres zvládať, sú to v prvom rade klasické techniky, ktorými stres odbúravame, ako napr. šport. Potom je tu veľká skupina tzv.introspektívnych techník, ako napr. autogénny tréning, rozličné typy meditačných a relaxačných techník. Jedna z nich, ktorá kombinuje telesné prežívanie a mentálnu introspekciu, je technika „5 pokope“
Technika „5 pokope“ je technikou, ktorá využíva skutočnosť, že sústredenie zamerané na naše telesné prežívanie spôsobuje uvoľnenie napätia psychického aj fyzického. Podstatou tohto postupu je striedavé presúvanie pozornosti k jednotlivým zmyslom a uvedomenie si podnetov, ktoré z týchto zmyslov prichádzajú do mysle. V nasledujúcom videu si môžete vypočuť podrobnú inštrukciu.

Manažérské nástroje: Spätná väzba.

Spätná väzba (ďalej len SV) je pomerne jednoduchým a napriek tomu veľmi účinným manažérským nástrojom, ktorý by mal mať v rukách každý manažér a mal by ho, samozrejme, vedieť aj používať. SV môžme definovať ako informáciu, ktorú poskytuje manažér svojmu podriadenému preto aby ovplyvnil jeho správanie v pozitívnom smere.
Viac sa o SV dozviete v krátkej video prezentácii, ale skúsme si niektoré základné informácie zhrnúť na jednom mieste. Tu sú:
1.Je špecifická- nie všeobecná
2.Je popisná-nie hodnotiaca
3.S dôrazom na vec-nie na osobu
4.Je jasná-nie zahmlená
5.Je orientovaná na budúcnosť-nie na minulosť
6.Hľadá riešenie-nie vinníka
7.Je okamžitá

Dobrá SV môže vyzerať takto:
"Všimol som si, že..."
"Keď povieš XY, cítim..."
"Beriem to takto..."

V roku 2003 David Perkins a Amy Sullivan v Project Zero roku 2003 uverejnili tzv. Rebrík spätnej väzby. Pozostáva z niekoľkých priečok:

• Úvod: V úvode pozitívnym spôsobom uistite, že máte záujem na konštruktívnej diskusii.
• Priečka (krok) 1.: Vyjasňovanie-pýtaje sa a overujte si či ste správne pochopili správanie alebo idey vášho podriadeného. Vyhnite sa otázkom ktoré implikujú kritizovanie.
• Priečka (krok) 2.: Ocenenie-Vyjadrite veľmi konkrétne, čo na správaní alebo idee oceňujete. Vyhnite sa tomu, že prejdete priamo k negatívam.
• Priečka (krok) 3.: Záujem a návrhy- urobte jasno v tom čo presne sa vám nepáči alebo čo vás znepokojuje.Vyhnite sa rozprávaniu vo všeobecných, absolútnych alebo obviňujúcich kategóriách. Snažte sa aby vaše vyjadrenie bolo subjektívne. Hovorte v jednotnom čísle. Používajte "ja" rozprávanie.
• Návrhy a očakávania: Ponúknite konkrétne kroky a vyjadrite jasné a špecifické očakávania. Budťe zrozumiteľný, jednoznačný a konštruktívny.
• Uzavretie: Uzavrite konverzáciu. Diskutujte o ďalších krokoch.

Aj keď sa vám možno nie vždy podarí držať tohot scenára, čím viac sa vám to podarí tým viac budete pre svojich ľudí skutočným manažérom.
-

Pozitívny motivačný rozhovor

Čo je vlastne cieľom motivačného rozhovoru? Ako už sám názov napovedá, predovšetkým motivovať. Jedným z prvkov, ktoré motiváciu štartujú a posilňujú sú pozitívne pocity, ocenenie, podpora, pozitívna spätná väzba a mnohé ďalšie. Zopár sa ich objavuje aj v tomto dialógu. Skúste ich nájsť, preskúmať ich motivačný efekt a prípadne sa nimi nechajte inšpirovať.

Ako by nemal vyzerať pohovor s podriadeným

Niekedy je veľmi ťažké pre manažéra byť pozitívne naladený a viesť motivačný rozhor. Zvlášť vtedy keď sa výsledky nedostavujú a my pomaly začíname strácať trpezlivosť. Je to tak trochu paradox, zrovna vtedy keď by sme potrebovali byť naozaj pozitívny sa v nás často ozývajú veľmi negatívne pocity. A preto je tak ťažké viesť dobrý motivačný rozhovor. Viesť ho tak, aby sme my ako manažéri nestratili tvár a aby sme ani v tom druhom nevzbudili pocity nedostatočnosti a nedokonalosti. Tento rozhovor ukazuje situáciu v ktorej by sa nerád ocitol asi každý podriadený a myslím, že ani samotný manažér sa v nej necíti zrovna najlepšie. Možno si myslí, že jeho prístup mu prinesie výsledky. Nuž áno, nejaké výsledky prinesie, ale budú tieto výsledky dlhodobé? Bude tento podriadený chápať svojho šéfa ako podporu a oporu? Bude sa s ním rád stretávať? Bude ho informovať o svojich nápadoch? Vytvorí si k nemu blízky a dôveryhodný vzťah? Bolo by asi nerozumné niečo také očakávať ako výsledok takéhoto rozhovoru, zvlášť pokiaľ je takýto prístup pre tohoto manažéra typický a zvykne sa opakovať. Napadá vás niečo čo by tento manažér mohol zmeniť? Jedna či dve veci by snáď na začiatok stačili.

Čo je naťažšie na práci kouča.

Dlho som si kládol túto otázku, a vlastne si ju kladiem stálo. Spočiatku ma napadli klasické odpovede medzi ktorými bolo napr. vzdelanie, skúsenosti, medzinárodne platný certifikát a pod. Potom som však začal pozorovať manažérov, ktorých som trénoval a školil aby vedeli používať koučing ako efektívny nástroj riadenia. Pri cvičeniach ktoré mali robiť sa im často stávalo, že skĺzli do svojich zabehaných manažérskych rolí a začali svojmu podriadenému radiť, presnejšie povedané, začali mu podsúvať svoje riešenia. Toto „podsúvanie“ sa ukázalo ako takmer neprekonateľná zábrana k tomu aby proces koučingu pomohol koučovanému objaviť v sebe potenciál na riešenie problému alebo otázky, ktorá ho trápila. Všade tam kde bolo potrebné rešpektovať druhého pri jeho introspekcii, pri jeho hľadaní vo svojich vnútorných zdrojoch sa manažér neudržal a vyslovil svoj nápad, ktorý dotyčného úplne zahltil a tak znemožnil objavenie sa akékoľvek kreatívneho a autochtónneho riešenia. Nehľadiac na to, že často takýto vstup odhalil problém, ktorý pred si pred príchodom koučovaný vôbec neuvedomoval, prípadne mu nevenoval pozornosť. Presne v duchu „keď problém nepomenujem, tak o ňom neviem! Ibaže to bolo celé naopak. Nechcem samozrejme aby to vyznelo, že nepomenovaním problému pred ním zatváram oči, ale podsunutím akosi mimovoľne smerujem koučovaného na cestu, ktorá je mne známa, na ktorej sa cítim pohodlne a na ktorej môžem čerpať zo svojej role manažéra, z mojich mnohoročných skúseností. A vedieť poradiť je v očiach mnohých manažérov práve tým stelesním toho čo by mali robiť, teda predovšetkým vedieť poradiť a viesť po ceste o ktorej vedia, že je tá pravá a správna. Ako však hovorí systemický koučing neexistuje „tá“ jediná správna a dobrá cesta.
Možno aj z tohto dôvodu sa hovorí o tom, že je pre kouča výhodou, pokiaľ o téme či oblasti v ktorej koučuje má minimum znalostí. Ak niečo nepoznám, je to pre mňa nové, asi ťažko by som mohol dávať zasvätené rady. Na druhej strane istá minimálna znalosť reálií koučovaného je na výhodu. A na koniec, pokiaľ aj mám podrobnú znalosť problematiky v ktorej koučujem a dokážem si ustrážiť svoje „poradenské“ impulzy je to tiež v poriadku.
Jednou z ciest, ktorá by mohla viesť von zo zaseknutosti vo vlastných nápadoch a myšlienkach je rozvíjanie schopnosti uvedomiť si čo sa vo mne deje. Inými slovami, pracovať na zdokonaľovaní vlastnej sebareflexie. Všímavosť je v tomto prípade vskutku kľúčovým prvkom. Poďme sa teda trochu podrobnejšie na všímavosť pozrieť.
Skúsim vysvetliť čo je všímavosť. Predstavte si, že varíte nedeľný obed, napríklad kurča. Už sa to pečie a vy si zatiaľ odídete pozrieť s deťmi nedeľnú rozprávku. Dej je veľmi zaujímavý, celkom vás strhol, keď tu zrazu -váš nos registruje, že niečo nie je v poriadku, v tom okamihu vám svitne "… kura, určite som ho spálil…". Okamih keď ste zaregistrovali zmenu vášho čuchového vnímania, tak to je dôsledkom schopnosti mysle, ktorá sa volá všímavosť. Vy ste si to všimli, ak by ste si to nevšimli asi by ste na obed mali iba polievku. Alebo iný príklad, keď je vaša všímavosť "vypnutá", čítate nesmierne zaujímavú knihu a ste tak ponorený do jej deja, že vôbec neviete čo sa deje okolo vás, nepočujete zvonenie zvončeka alebo buchnutie dverí. Vôbec nič si nevšímate. Všímavosť ste mali "vypnutú" tiež vtedy keď si neviete spomenúť na to či ste vlastne zamkli, zastavili vodu, plyn a pod. Častá otázka žien na ich mužou je "všimol si si na mne dajakú zmenu?" ak si muž uvedomí že tu nesedí farba vlasou, kto¬rá je dnes iná ako včera, znovu tu zapracovala všímavosť. Všíma¬vosť je neselektívna. Zaznamenáva všetky javy skutočnosti. Nie je zameraná na nič konkrétne, je to vlastne akoby celé naše zorné pole. Pozornosť z tohto zorného poľa ohraničuje určitý úsek. Zameriava sa na niečo konkrétne, na nejaký bod, jav, situáciu. Všimneme si, že nám horí kurča, z toho množst¬va javov, ktoré sa okolo nás diali sme si vytiahli len ten¬to jeden fakt a na ňom už zotrvávame, pozorujeme ho. Skrátka, pozornosť je vždy na niečo viazaná. Má svoj predmet. A tým predmetom môže byť videné, počuté, hmatané, cítené, chutnané. Alebo tiež môžme pozorovať to čo sa odohráva v našej mysli. A to je zručnosť, ktorá je u dobrého kouča výrazne rozvinutá. Dobrou správou je, pokiaľ si myslíte, že vaša všímavosť by si nejaký ten rozvoj zaslúžila, že všímavosť sa dá rozvíjať.


Cvičenie všímavosti.

Aj relatívne kľudná každodenná myseľ mení neuveriteľne rýchlo predmety vedomia. Princípom techník sústredenia je ponúknuť mysli jeden jediný, príjemne prežívaný predmet tak, aby pri ňom spočinula čo najdlhšie. Pokiaľ spočívanie mysle u jedného predmetu pretrváva dlhšiu dobu, nie je zaplavená množstvom myšlienok, pochybnosťami, obavami a strachmi, čo sú všetko negatívne stránky emocionálne inteligencie. Dochádza potom k jej skľudneniu a postupne aj k navodeniu somatického kľudu. Aby tieto techniky mohli dopomôcť k rozvoju emočnej inteligencii a kultivácii pozitívnych stavov, musia byť najprv nacvičené. Predmety ponúknuté pre rozvoj sústredenia môžu byť rozličné.
Ako konkrétny príklad predmetu na ktorom je možné rozvíjať sústredenie a všímavosť a kultivovať vyrovnanosť je miesto na nosných dierkach, kde môžeme pozorovať narážanie vzduchu, alebo v brušnej oblasti kde sa dá rozlišovať dvíhanie a klesanie brušnej steny. Voľba jedného z týchto dvoch mieste je individuálna, ale riadime sa kritériom zreteľnosti. Takto zvolené miesto nazveme primárnym predmetom pozorovania. Behom cvičenia dochádza k zmene tohto predmetu ale to už nie je dôvodom k zmene. Pre lepšie sledovanie tohto pohybu je možné ľahnúť si a položiť ruku medzi solar plexus a pupok.. Ak už pohyb vnímame, je možné ruku oddialiť a sledovať pohyb iba vnútorne. V nasledujúcich bodoch si toto cvičenie rozvedieme podrobnejšie:

I. Sadnem si do pozície na zemi alebo na stoličke s rovným chrbtom. Napnem ruky nad hlavou, potom ich voľne spustím, do lona. Zavriem oči a povolím zbytočne napnuté svaly na chrbáte, bez toho aby sa pozícia zrútila. Rozhodnem sa, že v tejto pozícii ostanem bez pohybu.
II. Zvolím štandardný primárny predmet pozorovania v brušnej oblasti, ktorú som si zvolil na úvode cvičenia. Všímam si, čo sa v mieste pozorovania deje.
III. Pripojím mentálny komentár, ktorý popisuje pozorovaný jav primárneho predmetu po celú dobu jeho trvania (Zdvíhanie, zdvíhanie,…klesania, klesanie…)
IV. Ostatné javy, na ktoré myseľ preskočí, označujem slovom porucha, vyrušenie a trpezlivo sa vraciam k primárnemu predmetu pozorovania. Při návrate pomáha otázka: Ktorá fáza beží? Zdvíhanie alebo klesanie? Pripojím komentár z III.bodu len vtedy keď som si istý, ktorá fáza beží
V. Po vypršaní doby, pre ktorú som sa rozhodol sa rozhodnem ukončiť cvičenie nasledovne: „ Končím toto cvičenie!“, potom ešte pozorujem posledných 10 nádychov a 10 výdychov a vnútorne ich odpočítavam “Zdvíhanie, zdvíhanie….desať, klesanie, klesanie…..deväť, až dopočítam zdvíhanie, zdvíhanie… dva, klesanie, klesanie….jedna. Potom si uvedomím dotyk tela s podložkou, stoličkou, celú telesnú pozíciu a pomaly sa rozhýbem.
Toto cvičenie je možné predlžovať podľa potreby, tí ktorí pravidelne trénujú dokážu sedieť aj hodinu bez pohybu. Po nacvičení tejto techniky a jej pravidelnom opakovaní, napr. raz denne v rovnaký čas, na nerušenom mieste, získava človek schopnosť lepšie sa sústrediť na iné predmety jeho činnosti aj v bežnom živote. Kedykoľvek, aj v ohrozujúcej situácii, má možnosť sa stiahnuť na primárny predmet pozorovania a zaistiť si prežitkový odstup, ktorý umožní lepšie zmapovanie situácie a zvýši pravdepodobnosť jej zvládnutia. Sústredením na primárny predmet je možné sa „odstrihnúť“ od neustále sa vracajúcich myšlienok strachu či podráždenosti a dosiahnuť tak skľudnenie.
Toto základné cvičenie rozvoja sústredenie je predstupňom, ktorým si pripravujeme pôdu na pestovanie všímavosti. Bežná myseľ je príliš rozbúrená a roztrieštená aby sme ju mohli nezaujato pozorovať. Táto roztrieštenosť je dôsledkom nízkej miery sústredenia. Až v okamžiku kedy sa myseľ ako tak ustáli je možné všímavosti dovoliť aby zaznamenávala všetko čo sa v mysli odohráva. Popis cvičenia rozvoja všímavosti začína rovnako ako základné cvičenie sústredenia.
I. Sadneme si do pozície na zemi alebo na stoličke s rovným chrbtom. Napnem ruky nad hlavou, potom ich voľne spustím, do lona. Zavriem oči a povolím zbytočne napnuté svaly na chrbte, bez toho aby sa pozícia zrútila. Rozhodnem sa, že v tejto pozícii ostanem bez pohybu.
II. Zvolím štandardný primárny predmet pozorovania v brušnej oblasti, ktorú som si zvolil na úvode cvičenia. Všímam si, čo sa v mieste pozorovania deje.
III. Pripojím mentálny komentár, ktorý popisuje pozorovaný jav primárneho predmetu po celú dobu jeho trvania (Zdvíhanie, zdvíhanie,…klesania, klesanie…)
IV. Ostatné javy, na ktoré myseľ preskočí, označujem slovom porucha, vyrušenie a trpezlivo sa vraciam k primárnemu predmetu pozorovania. Túto formu označovanie je nutné používať dovtedy až cvičiaci zotrvá priemerne 5-6 nádychov na primárnom predmete bez presunu pozornosti na iný jav. Nasledujúce inštrukcie cvičenia všímavosti a vhľadu je možné robiť až po splnení tejto podmienky!
V. Ostatné javy, ktoré sa mysli objavia už nie sú poruchou, ale stávajú sa sekundárnymi predmetmi pozorovanie. Označujem ich prvým slovom, ktoré ma napadne a dobre vyjadruje pozorovaný jav. Po popísaní javu sa vraciam vždy k primárnemu predmetu pozorovania a pripojím komentár z bodu III. Sekundárne predmety komentuje nasledujúcim spôsobom: a) Ak zistím, že pozornosť prešla napr. k pocitu v krku, pozorujem tento pocit -aká kvalita sa tam javí ako najvýraznejšia a túto kvalitu označím ako napr. ZOVRETIE. Vzdám sa akýchkoľvek myšlienkových asociácií! A vraciam sa späť k primárnemu predmetu. Při návrate pomáha otázka, „Ktorá fáza beží? Nádych alebo výdych?“ Podobným spôsobom označujem aj ďalšie kvality v ostatných zmyslových kanáloch“: Pokiaľ je pozornosť odvedená od primárneho predmetu ku konkrétnemu zvuku, resp. k dlhšie trvajúcej zmesici zvukov, potom komentujem „ ZVUK“ resp. „POČUTIE, POČUTIE,…“ Ak mi vyskočí pred vnútorným zrakom nejaký obraz, alebo sa rozbehne sled obrazov, komentujeme „OBRAZ“ alebo „VIDENIE, VIDENIE…(ak podnet trvá dlhšiu dobu). b) Ak sa pri pozorovaní obrazov objaví nejaké nepríjemné cítenie okomentujem to ako „PRÍJEMNÉ“ alebo „NEPRÍJEMNÉ“. c ) ak zistím, že v určitom okamžiku sa myseľ ako celkom javí nepokojná, alebo nervózna použijem komentovanie, ktoré tento stav najviac vystihuje „NEKĽUDNÁ MYSEL“, „NERVÓZNA MYSEL“. d) Ak si všimneme, že namiesto pozorovania primárneho predmetu sa myseľ zaplietla do myslenia alebo predstavovania, bez ohľadu na to ako zaujímavé alebo hrozivé je toto myslenie a predstavovanie, použijeme označenie „MYSLENIE“, „PREDSTAVOVANIE“, „SPOMÍNANIE“, „PLÁNOVANIE“. Trpezlivo sa vraciam k skutočnosti, k primárnemu predmetu pozorovania. Nesnažím sa domýšľať obsahy naháňajúce strach ani tie uvoľňujúce. Stále si držím odstup od sekundárnych predmetov. Ak sa mi nedarí vracať sa z jednotlivých obsahov myslenia k primárnemu predmetu, jedná sa o nízku mieru sústredenia a preto sa rozhodnem prejsť na techniku kultivácie sústredenia viz body II. až IV.

Ak sa vám nejakú dobu podarí toto cvičenie praktikovať, je veľmi pravdepodobné, že sa vaša všímavosť bude rozvíjať a vyhnete sa jednej z najťažších vecí, ktoré kouča môžu stretnúť – podsúvaniu.

Pokračovanie prednášky o vízii

Pár slov o vizionárstve

Jeden z mojich kolegov, Martin Vrábel, prednáša o vízii.

O neverbálnej komunikácii trochu inak

Škály - ako zmerať nezmerateľné?

(článok je voľne upravený podľa pôvodného zdroja: Scales: practical Change Tools, by Coert Visser, pôvodné znenie nájdete na: http://www.m-cc.nl/Scales_Coert_Visser.pdf)

Škály patria medzi najjednoduchšie, najpôsobivejšie a najprístupnejšie nástroje, ktoré je možné použiť v manažmente zmeny. Ich pôvod sa nachádza v tzv. solution focused approach, čo by sa dalo preložiť ako „na riešenie zameraný prístup“, ktorý je v princípe úplným protikladom pre nás veľmi známeho prístupu zameraného na problém. V skratke - nájdi problém, definuje jeho príčiny, odstráň príčiny, odstrániš problém, považuj problém za vyriešený. Okrem toho, že tento pohľad je pomerne mechanistický, je taktiež aj zastaraný a začína byť poväčšine neúčinný.

Škály sú veľmi ľahko použiteľné a majú mnoho aplikácií. Tu je niekoľko krokov, ktoré je potrebné urobiť pri ich aplikácii.

Ako teda používať škály?

1. Vysvetlenie škály: kouč objasní, že škála sa nachádza v rozmedzí od 0 do 10. pričom 0 je definovaná ako stav kedy problém bol v najhoršom stave a 10 kedy je problém úplne vyriešený a želaný stav bol dosiahnutý. (pri tomto kroku treba byť veľmi pozorný a dôsledný. Treba vedieť akú škálu ideme použiť, resp. čo ideme merať, aby sa nám nestalo, že definujeme škálu, ktorá nemá žiaden súvis z klientovým problémom. Prípadne, aby sa nám nestalo že počiatočný a koncový stav definujeme ako dva rôzne parametre. Pred tým než škálu vyslovíme, je dobré keď si ňu v duchu sami odpovieme.)

2. Zistenie súčasného stavu- kouč sa pýta koučovaného aká je jeho súčasná pozícia na škále. Toto miesto je nazývané aj „platforma“. Kouč neposudzuje či toto umiestnenie je správne alebo nie.

3. Zaostrenie na to čo už existuje – (túto časť by som osobne považoval za jednu z najdôležitejšiu) kouč sa pýta koučovanému ako sa mu podarilo dosiahnuť túto pozíciu. Čo umožnilo dosiahnutie tohto stavu? Je dôležité sa veľmi výrazne zamerať na to čo existuje a funguje, než na to čo ešte nebolo urobené.

4. Vizualizovanie a popísanie želaného stavu – ide o to aby želaný stav bol presne popísaný. Teda – ako to bude vyzerať keď dosiahneme stav 10, čo sa bude diať? Ako spoznáme, že sme tento stav dosiahli?

5. „Jeden malý krok...“ - v tomto kroku koučovaného kouč vyzve k urobenie jedného malého kroku dopredu. Čo môžeme urobiť aby sme spravili tento malý krok? Čo bude ten malý krok, ktorý nás posunie na stupnici k 10?

Ukážka použitia tohto škálovania v praxi

Predpokladom tohto rozhovoru je skutočnosť, že členovia tímu majú jasno v tom, že koučing je službou, ktorú ich manažér pre nich robí. Vlastná motivácia koučovaného je zásadná pre úspech koučovacieho procesu.

Jozef je obchodníkom už dlhšiu dobu, jeho úspechy boli po dlhú dobu stabilné, teraz však po nejakej dobe začali upadávať. Jozef nemá takú mieru introspekcie aby na to prišiel sám (resp. jeho vlastné úvahy nikam nevedú), preto požiadal svojho manažéra, o koučing, ktorého cieľom by bolo nájsť dôvody tohto „prepadu“.

M: „Vitaj Jozef, som rád že sme sa stretli, nebudem dnes hovoriť o koučingu ako takom, ale skôr sa budeme venovať tomu prečo si prišiel. Čo očakávaš, že by si chcel dosiahnuť počas nasledujúcej pol hodiny?

J: „No, chcel by som zistiť prečo už nie som taký úspešný ako predtým

M: „Úspešný? To je pomerne široký pojem, mohol by si ho trošku viac spresniť, čo vlastne pre teba úspech znamená?“

J. „No, hovorí sa že úspešný je človek vtedy keď má dosť peňazí, zaujímavú prácu....“

M: „Hm , áno to sa hovorí. A je to to čo je pre teba úspech? A je to to čo chceš dosiahnuť? To k čomu sa chceš dostať?

J. „Keď tak nad tým uvažujem, nie je to celkom presné. Ja si totiž myslím, že úspešný som, ale čo sa deje, je, že nemám z práce takú radosť akú som mal kedysi. Asi to je ten hlavný problém“

M: Aha, rozumiem. Ako veľmi je podľa teba tento problém závažný?

J: „Myslím, že dosť, pretože ma to ovplyvňuje aj v bežnom živote, som z toho smutný.“

M: „Dobre, a myslíš si teda , že na riešenie takto závažného problému nám postačí jedno sedenie?

J: „Asi nie, ale možno viac sedení by bolo dostačujúce“

M: „Takže, ak by si mal uvažovať o svojom cieli počas tejto pol hodiny, aký by si si
stanovil?“

J: „Neviem.“

M: „Ak by si si mal vyriešenie tohto problému predstaviť ako číslo 10, a proces riešenia tohto problému je približovaním sa k tej 10, kde sa teraz nachádzaš?

J: „Myslím, že som tak na 3.“

M: „ A kam by si sa chcel počas dnešného stretnutia dostať?

J: „Keď to bude tak na 3,5 alebo 4, tak budem spokojný.“

M: „Mohol by si mi povedať, ako sa ti podarilo samému dostať k tej trojke? Pretože, toto je naše prvé stretnutie, pred tým si bol na tom celkom sám.“

J: „Myslím, že to bolo viacerými vecami. Najprv mi pár ľudí povedalo, že vyzerám hrozne, akoby som mal depresiu....Potom som sa začal trochu viac pozorovať a všimol som si, že naozaj svoju prácu nerobím s takou radosťou ako predtým. Kedysi to bolo naozaj super, ani som nevedel, že pracujeme a mohol som robiť ako dlho som chcel. Bolo to skvelé,páčilo sa mi to. Mal som to rád...

M: „Vravíš, že bolo obdobie kedy si svoju prácu robil rád, keď sa ti to páčilo. Bol si vtedy zo svojou prácou spokojný. Je to tak?“

J: „Áno“

M: „A potom sa niečo stalo, a odvtedy si zo svojou prácou nespokojný. Správne som to pochopil?“

J: „Hej.“

M: „Poďme sa trošku pozrieť do minulosti. Skús si spomenúť na dajaké obdobie z minula, kedy ti bolo úplne zrejmé a jasné, že tvoja práca ťa baví a uspokojuje ťa...

J: „Hmmmm, áno vie si na to spomenúť“

M: „Dobre, takže si spomínaš na svoje „spokojné obdobie“. Skús si ešte spomenúť na niečo konkrétnejšieho. Na situáciu, udalosť....Akoby si z toho obdobia chcel vytiahnuť jeden obrázok akoby to bol film a ty si hľadal jedno políčko... Môžeš mi takú situáciu popísať?“

J: „Hmmm, ano..no. naposledy to bolo asi tak pred pol rokom...Bolo to na jednom stretnutí.... Bolo to náročné stretnutie, musel som sa naňho dlho pripravovať, a aj tak som výsledok nedosiahol na prvý raz...

M: „Dobre, pokračuje.....S kým si to stretnutia mal?“

J: „Bol to muž, podnikateľ...Doporučil mi ho jeden môj spokojný klient.“

M: „Takže to bolo asi pred pol rokom, bol to muž, klient ktorého ti doporučil tvoj spokojný klient. Vravel si že to nebolo jednoduché stretnutie, že dokonca asi nebolo ani jediné, že si sa naňho musel pripravovať....“

J: „Áno to bolo tak, že ten môj spokojný klient...má známeho, vedel o ňom že chce investovať, ale že nie je v týchto veciach úplne neskúsený, takže som mal v úmysle začať sa s ním baviť o niektorých veciach z burzového prostredia, bol to naozaj vzdelaný človek...

M: „Dobre. Skús mi ešte o tom stretnutí povedať niečo viac:“

J: „Stretli sme sa u neho v kancelárii, v práci.....Privítal ma pomerne rezervovane, ale to nič nebolo na niečo také som u podobného typu klienta vcelku zvyknutý. Predstavil som sa, uviedol ma dnu, posadili sme....a prv než som niečo stihol povedať, prešiel hneď k veci...s tým že on teda už nejaké informácie má....To ma trošku prekvapilo ale hneď som sa chytil....Bol to veľmi zaujímavý rozhovor.....

M: „Dobre, myslíš si, že už máš celkom zjavnú predstavu, že sa ti tú spomienku celkom dobre podarilo vyvolať?“

J: „Áno, myslím, že áno.“

M: „Skúsme sa na to pozrieť ešte podrobnejšie. Z celku sme vybrali jeden kúsok a poďme sa teraz pozrieť na ten kúsok.....Keby si mal z toho stretnutia vytiahnuť okamžik kedy si bol najviac spokojný, aký by to bol? Čo by to bol za pocit? (V tomto okamžiku, ktorý je inak veľmi dôležitý, je veľmi podstatné aby sme klienta nechali uvažovať a spomínať. V tomto okamžiku si totiž začíname definovať to čo presne budeme hľadať. V tomto prípade vychádzame z toho, že človek je schopný viac menej dosiahnuť niečo čo sa mu už niekedy v minulosti podarilo. Horší, ale nie neriešiteľný problém by nastal keby sme napr. pocit spokojnosti, ktorý je jeho cieľom nikdy nezažil)

J: „(premýšľa)......asi vtedy keď sme si vymieňali názory....keď som mu odpovedal profesionálne na všetky jeho otázky, námietky, ktoré neboli vždy celkom jednoduché.“

M: „Čo presne na tom bolo to čo ťa uspokojovalo, čo ti dávalo ten pocit radisti z práce?“

J: „.....asi to bolo vtedy keď som mal pocit, že sa dostávame k nejakému cieli...niekam kam sa on potreboval dostať...k jeho potrebám...tam som mu umožňoval dostať sa tam....možno práve to že sme akoby spolu museli spolupracovať aby sme sa niekam dostali. Nebolo to len o tom žeby som si ja vravel svoje , bez ohľadu na to čo si povie on......Ten proces, keď som videl že sa to niekam posúva....Mal som radosť...Naozaj som sa musel dosť sústrediť aby som ho vedel sledovať, uvažoval dosť rýchlo, ale práve vtedy som mal pocit že všetky moje schopnosti a vedomosti pracujú na úplný výkon. Neznášam keď sa na stretnutí nudím, keď tam akoby nemám čo robiť...“

M: „ Bolo to to smerovanie k cieľu? Ten dialóg? To, že si musel zapojiť všetky svoje znalosti, vedomosti? Že si tam nenudil?“ (v tomto momente by si mal dať kouč pozor, pretože kladie niekoľkonásobné otázky, ktoré môžu viesť k zmäteniu klienta)

J: „Áno, to posledné, že som sa musel sústrediť, že som sa nenudil, že som naozaj musel zapojiť do práce všetko čo som dovtedy vedel“

M: „Je to tento pocit, ktorý keď by sa ti ho podarilo získať tak by si mohol povedať, že ťa tvoja práca baví?“

J: „Áno, asi áno, to je to čo mi chýba....“

M: „Naše stretnutie sa blíži ku koncu.....Na jeho konci sa nám podarilo nájsť čo vlastne budeme hľadať čo sa budeme pokúšať.... Na jeho začiatku si nachádzal na mieste 3,5. Posunul si sa niekam? „

J: (je na ňom vidieť že je spokojný) „Áno mám pocit, že som sa trochu priblížil k tomu čo chcem nájsť. Tipoval by som to tak niečo medzi 4,5-5.

M: „Výborne. Aj ja mám radosť, že sa ti podarilo nájsť svoj cieľ, cieľ o ktorý sa budeš snažiť. Skôr než sa rozlúčime dám ti domácu úlohu. Skús porozmýšľať nad tým, čo spôsobilo, že sa tento pocit, ktorý si kedysi z práce mal, začal z tvojho života vytrácať a potom sa pozrieme nato načo si prišiel na budúci týždeň. Zatiaľ sa maj pekne.“

J: „ Ďakujem , budem na to myslieť.“

Rozličné typy škál

1. Škála úspechu - toto je najpoužívanejšia škála ( jej použitie je popísané vyššie). Je to škála kde najhorší stav je stav 0 a stav kedy došlo k vyriešeniu problému je stav 10. predmetom tejto škály môže byť prakticky čokoľvek ( zvládanie stresu, zlepšenie predajných zručností, riešenie konfliktov a pod.) Pri použití tejto škály môžete klásť otázky ako napr. „ Kde sa teraz nachádzate na tejto škále? Čo vám pomohlo dostať sa na to miesto kde ste teraz? Čo bude rozdielne od súčasného okamžiku keď budete na 10? Čo by mohol byť malý krok dopredu?
2. Motivačná škála – táto škála sa používa pri rozhovore o posilňovaní motivácie jednotlivcov alebo skupín. Na tejto škály by 0 mohla znamenať: „Nie som ochotný urobiť čokoľvek na dosiahnutie cieľa“ a 10 „som ochotný urobiť čokoľvek na dosiahnutie cieľa“. A samozrejme aj pri tejto škále je možné použiť všetky otázky, ktoré sa používajú pri prvej spomenutej škále.
3. Škála sebadôvery - táto škála sa používa pri dialógu o posilňovaní sebadôvery jednotlivca alebo skupiny aby bolo možné dosiahnuť želanú zmenu. 0 znamená „Nemám žiadnu sebadôveru, že by som mohol dosiahnuť toto...“ a 10 „ mám absolútnu dôveru v to aby som toto dosiahol, som si tým istý...“.
4. Škála nezávislosti – táto škála sa používa pri rozhovore o posilňovaní nezávislosti. Ako kouči alebo manažéri síce pomáhame svojim podriadeným, ale mali by sme im pomáhať takým spôsobom aby sa nestali na nás závislými. V tomto prípade by 0 mohla znamenať: „Nedokážem toto urobiť sám a zúfalo potrebujem pomoc niekoho iného (kouča, manažéra a pod.) A 10 by mohlo znamenať: „ Viem ako postupovať nezávislo v procese zmeny a nepotrebujem k tomu pomoc zvonka.“

Škály sa často používajú v 1 na 1 rozhovoroch ako napríklad koučingové, motivačné alebo hodnotiace rozhovory. Taktiež sú však použiteľné aj pri práci zo skupinami. Veľký priestor pre ich použitie je na poradách manažérov zo svojimi podriadenými. Veľmi zaujímavou aplikáciou je tzv. škálová chôdza. Toto cvičenie je použiteľné aj pre skupiny aj pre jednotlivca.

Škálová chôdza

Požiadate členov skupiny aby si predstavili, že jedna strana miestnosti reprezentuje 0 a druhá strana 10. Potom ich požiadate aby si predstavili svoju súčasnú situáciu a označili si ju v duchu ako N a presunuli sa na túto pozíciu N. Ďalej ich požiadajte aby sa pozreli za seba na pozíciu 1. Čo tam vidia? A čo ich priviedlo do pozície N? Nech sa potom otočia a pozrú sa na pozíciu 10. Ako sa cítia? Nech sa teraz rozhodnú a vykročia tým smerom až sa dostanú na 10. A keď ste už tam, predstavte si ako by to tam vyzeralo? Čo všetko by bolo možné na tejto pozícii? Ako by ste sa tam cítili? Potom nech sa vrátia do svojej súčasnej pozície N. Nech si teraz predstavia jeden malý krok dopredu, ktorý by mohli uskutočniť. A nech nakoniec ten krok uskutočnia v skutočnosti tak ako si to predstavili.

Použitie škála je takmer bezhraničné. Kľudne si môžete vymyslieť svoje vlastné škály tak aby vám najviac pasovali k tomu čo vy potrebujete.

A teraz si predstavte škálu. 0 znamená „škály sú pre mňa úplne nepoužiteľné“ a 10 „myslím, že to určite vyskúšam“. Kde sa práve teraz nachádzate?

Koučing ako zdroj osobného rastu

Pojem koučingu vychádza pôvodne zo športovej terminológie. Jeho cieľom v tomto kontexte bolo zvyšovanie výkonnosti v jednotlivých športových odvetviach. Po nejakej dobe sa začali princípy koučingu používať aj v ostatných odvetviach. Taktiež aj vo sfére biznisu a podnikania. Tento trend začal byť zvlášť naliehavý, keď si spoločnosti začali uvedomovať, že predpokladom úspechu je investícia do ľudských zdrojov. Aj keď boli vyvinuté mnohé nové metódy vzdelávania, tie sa však časom stali tiež neúčinné, resp. menej účinné než by sa bolo potrebné. Postupne sa prechádzalo od skupinového vzdelávania k individuálnemu, ktoré umožňovalo dosiahnuť výraznejší efekt - dosiahnuť pozorovateľné výsledky vo veľmi krátkom čase. Koučing je predovšetkým facilitačný proces, keď sa v partnerskom vzťahu snažíme s koučovaným hľadať vnútorné, neobjavené zdroje, ktoré by mu mohli pomôcť pri dosahovaní ním stanovených cieľov. Aktivita počas koučovania je rovnomerne rozložená medzi kouča a koučovaného, avšak celý proces koučovania - stanovovanie cieľov, spôsobov ako tieto ciele napĺňať, to všetko je v kompetenci koučovaného. Koučing môže pre vonkajšieho pozorovateľa pripomínať niektorý zo zabehaných vzdelávacích alebo podporných procesov, ako je napríklad mentoring, tutoring, konzultácie a pod. Je tu však jeden zásadný rozdiel. Kouč dáva veľmi veľký pozor na to aby svojmu klientovi nedávala rady ohľadne jeho problému. Teda viac ako konštatovaní a doporučení, budete v koučingu počuť otázky. Otázky vôbec, a zvlášť otvorené otázky sú jedným z kľúčových poznávacích znakov koučingu. Iste, nejde len o to že otázka bola položená, omnoho dôležitejšie je, kedy bola položená, a v akom kontexte. Kladenie otázok má za účel zmeniť uhoľ pohľadu koučovaného a umožniť mu pozrieť sa na svoj problém inými očami, uvidieť ho v inej perspektívne. A tento pohľad umožní objavenie sa nových riešení, ktoré sú autentické. Tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že takéto riešenia budú aj skutočne aplikované. My sami máme skôr tendenciu uplatnovať vlastné riešenia, než riešenia iných ľudí, nech sú akokoľvek geniálne. Možno to poznáte, už veľmi dlho viete čo máte urobit, prečo sa veci dejú nie celkom správne a pod., ale stále vám chýba akýsi odrazový moment, ktorý by vás primäl k akci. Aj hľadanie tohto momentu sa stáva predmetom koučingu. V prinícpe je možné s koučovaným pracovať na akomkoľvek probléme, čo je však nesmierne dôležité, je aby koučovaný vstupoval do koučingu dobrovoľne. Aby napríklad necítil, že jeho nadriadený ho dáva koučovať akoby za "trest". V takom prípade nie je možné očakávať, že koučing prinesie vynikajúce výsledky. Koučing je vskutku partnerstvom, ktoré je založené predovšetkým na dôvere. Kouč preberá z koučovaným častokrát jeho veľmi osobné veci, dozvedá sa o jeho starostiach a "kryje mu chrbát", keď sa ocitá v úzkych. Nájsť a pracovať zo skutočne dobrým koučom pridá vášmu osobnému aj pracovnému životu palivo, častokrát práve v tých situáciách kedy nám dochádzajú baterky.